¿Candidato o cliente?

La mayoría de empresas dedican grandes esfuerzos al posicionamiento de su marca en el cliente externo. Son menos las que también dedican recursos reales a cuidar al cliente interno (muchas menos de las que dicen hacerlo). Pero en medio del cliente interno y el externo existe una especie de limbo que pocas veces se controla: los candidatos que tienen contacto con el departamento de recursos humanos. Me refiero a esas personas que de alguna manera han conocido la compañía y han decidido enviar su currículum con la esperanza de poder trabajar en ella.

Los candidatos son clientes externos potenciales (si no reales) de la empresa y, si finalmente acaban siendo contratados, también serán clientes internos. Si esto sucede, la primera persona con la que habrán tenido contacto en la compañía es el/la técnico/a de selección que haya realizado la primera entrevista. Como suele decirse en estos casos no hay segundas oportunidades para causar una buena impresión.

Existen técnicos de selección que están más preocupados de demostrar sus habilidades técnicas que de la valoración que pueda hacer el/a candidato/a al finalizar la entrevista. Otros, además, tienen la necesidad imperiosa de demostrar que la conversación no se produce en igualdad de condiciones. Hace poco leía en Linkedin la experiencia de una persona a la que en una entrevista le habían dicho que era contraproducente llegar muy pronto a la entrevista por la presión que se ejercía sobre el pobre técnico de selección. Es posible que el entrevistador/a acabase la entrevista pensando que había dado una lección profesional al candidato, pero la percepción de éste fue justo la contraria.

No se trata de tener grandes habilidades comunicativas, un don de gentes espectacular y un carisma especial. Lo que cualquier cliente quiere es que le traten de forma cordial, agradable y natural. La humildad, la sencillez y la cercanía serán suficientes para causar una impresión correcta y nos ayudarán a conseguir más información del candidato.