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jueves, 20 de junio de 2013

¿Por qué sigue funcionando la estructura jerárquica?

Cualquier manual de RRHH moderno nos dirá que las estructuras organizativas que mejor funcionan son las estructuras horizontales. Ahora están de moda. Sin embargo son muchas las empresas que siguen aplicando la jerarquía de su cadena de mando. ¿Por qué? Porque es cómodo para todos:
  • Los subordinados no deben asumir ningún tipo de responsabilidad y se sienten cómodos en su zona de confort. Sólo ejecutan las órdenes de sus superiores de forma que nunca serán culpables de nada.
  • Los mandos no sienten cuestionado su "poder" por ninguno de los miembros del grupo. Es posible que se esté equivocando, pero nadie se lo va a decir, evitando así el conflicto.
Este tipo de estructura tiene, además, un argumento de defensa muy sencillo: "siempre ha funcionado así". Lo cierto, es que a ninguna de las partes les interesa cambiar porque se sienten cómodos con la situación. De todas formas, en un mundo que cambia tan rápido a nivel global, es difícil que algo funcione toda la vida, por lo que ese argumento (irrefutable en la cultura de muchas organizaciones) carece de fundamento.


La estructura jerárquica genera un exceso de burocracia para tomar cualquier decisión, ya que todo debe consultarse con los estamentos superiores. De esta forma, la empresa pierde flexibilidad y tarda en adaptarse a los cambios. Además desperdicia el talento de todas aquellas personas que se limitan a cumplir las consignas de sus superiores. La comunicación en este tipo de empresas suele ser deficiente y suele darse sólo en sentido descendente. Sin embargo, no todo son desventajas. Algunas de las ventajas que se otorgan a la organización jerárquica son:

  • La estructura de mando está clara.
  • La vía de promoción del empleado es evidente.
  • El control sobre la ejecución de las tareas es directo.
Es posible que la estructura jerárquica pueda ser más interesante en función del tipo de empresa. Aquellas organizaciones pequeñas, sin necesidad de llevar a cabo procesos técnicos y especializados o que realizan tareas sencillas y repetitivas se sentirán más cómodas funcionando con este tipo de estructura. La horizontalidad no es la panacea para todas las empresas. Lo ideal es adaptar la estructura a las necesidades reales de la compañía, dejando de lado las "comodidades" individuales que podamos tener por trabajar dentro de una estructura jerárquica. 


lunes, 10 de junio de 2013

Los costes de la flexibilidad

Toca sacrificio. Nos lo dicen por todos lados: en la tele, en la radio, en los periódicos, etc. Muchas son las empresas que están pidiendo ahora mayores esfuerzos a sus empleados. En muchos casos, el argumento es que es mejor renunciar a ciertos aspectos laborales que cerrar la empresa y acabar en el desempleo.

España es un país acostumbrado a los sacrificios. La memoria es débil y apenas lo recordamos, pero no hace tantos años, este país se enfrentó a una guerra civil, a una posguerra y al nacimiento de la democracia. Fueron años muy duros pero el pueblo los aceptó mucho mejor que ahora. ¿Por qué? Porque tenían una meta que les ilusionaba: vivir en libertad, en democracia y en Europa. En cambio, ¿por qué tenemos que luchar hoy? La sensación general es que hoy debemos esforzarnos para arreglar los errores de unos pocos que ya no necesitan esforzarse porque tienen los bolsillos llenos.

La empresa está integrada siempre dentro de una sociedad y se adapta junto a ella. Por lo tanto, también desde la empresa estamos viviendo un cambio social. Hemos pasado de una época de bonanza en la que nos preocupaba sobretodo la retención del talento a otra en la que nos preocupa la supervivencia de la organización y, a veces, a quien le damos la cuenta. Esto repercute sobre el empleado, que sufre en primera persona ese cambio acelerado. Del sacrificio de la empresa por mantener el talento, hemos pasado al sacrificio del empleado por mantenerse en la organización. Hoy, esa debe ser la mayor preocupación de RRHH.


La flexibilidad que estamos pidiendo a nuestras plantillas no es gratis. La Reforma Laboral nos ampara en las medidas legales, pero hay un coste que no tiene precio: el social. Como sucedió con aquellos españoles que luchaban por la democracia, nuestras plantillas necesitan motivos para luchar. Deben conocer cuales son los motivos reales para tomar ciertas medidas y, sobretodo deben saber que cuando les pedimos algo es porque no tenemos más remedio que hacerlo. Hasta la Reforma Laboral, en algunos casos, fue más fácil cerrar la empresa que negociar. Hoy tenemos la posibilidad de ser más flexibles gracias a un nuevo marco normativo, pero esa flexibilidad no es gratis. El trabajador debe saber que su esfuerzo no es gratuito y que, evidentemente, nos preocupa. Sólo de esta manera conseguiremos un compromiso real con nuestra gente.

2 muestras de paternalismo en el mercado laboral

En el argot de los departamentos de RRHH abundan conceptos que presuponen la importancia y la madurez del empleado. Hablamos de delegar, de...