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jueves, 30 de mayo de 2013

Los 23 principales errores que puede cometer RRHH

El 7 de enero de 2011 escribí mi primer post en este blog. Desde entonces, ya van 70 entradas en las que he tratado temas muy diversos relacionados con la gestión de personas. El post de hoy pretende ser una especie de "grandes éxitos" centrado en aquellos artículos en los que hemos hablado de posibles errores que podemos cometer desde nuestros departamentos.

Según el histórico de RRHH y otras cosas, este es el listado de 23 errores principales para un departamento de gestión de personas:
  1. No medir
  2. No atender en tiempo y forma a los empleados
  3. Aplicar el café para todos
  4. Mezclar valoraciones personales en la valoración profesional
  5. No tener en cuenta las necesidades personales de los trabajadores
  6. Olvidarnos de la formación por ahorrar costes laborales
  7. Considerar sólo criterios económicos a corto plazo en la toma de decisiones
  8. Temer al mundo 2.0 y no aprovechar sus oportunidades de comunicación
  9. No fomentar que los trabajadores abandonen sus zonas de confort y aporten toda su valía a la organización
  10. No premiar el esfuerzo
  11. Llamar recursos humanos a personas
  12. Transmitir miedo y pesimismo en una situación económica difícil
  13. Pedir compromiso a la plantilla sin darlo como empresa
  14. Infravalorar las preocupaciones reales de los trabajadores
  15. Comunicar poco/mal
  16. No afrontar los conflictos
  17. No tomar decisiones
  18. No tratar a los trabajadores como personas adultas
  19. Utilizar el salario como herrmienta motivadora
  20. No mantener un alto grado de exigencia con nosotros mismos y con los demás
  21. No valorar detenidamente las repercusiones de los cambios que proponemos
  22. No tener una política retributiva correcta y perfectamente adaptada a la realidad de nuestro negocio
  23. No aceptar el cambio de paradigma

martes, 21 de mayo de 2013

Trabajas en la empresa que mereces

Son muchas las personas que se quejan de forma constante sobre la mala suerte que tienen por trabajar en su empresa actual. Es lógico que todos seamos capaces de ver aspectos de nuestras organizaciones que nos gustaría que funcionasen de forma diferente, pero me refiero a esos que consideran una condena ir a trabajar cada día. Incapaces de ver cualquier aspecto positivo más allá del sueldo que cobran a final de mes, no tienen ningún inconveniente en manifestar su situación de "explotados" en cualquier foro. Son trabajadores quemados e incapaces de reaccionar. 

Cuando he tenido la oportunidad de hablar con alguna persona con ese problema, casi siempre me sale la misma pregunta: "¿qué has hecho tú para salir de esa situación?". La respuesta siempre es similar: "No puedo hacer nada (por diferentes motivos que pueden ir desde el pago de la hipoteca al aprovechamiento de la situación de crisis que hace el empresario). En cualquier caso, se trata de un problema de atribuciones externas de las responsabilidades propias. Sólo yo soy culpable de haber aceptado una serie de cargas económicas en mi vida personal y sólo yo soy culpable de haber firmado un contrato que no quiero romper con una empresa. Por lo tanto, también tengo el poder de cambiar esa situación. Por hacer un símil, conozco a personas que llevan años quejándose constantemente de su pareja, pero no se deciden a dar el paso para cambiar su situación. Así vivirán infelices toda su vida, pero habrán elegido el camino más fácil a corto plazo.


Del mismo modo que una empresa hace un proceso de selección (más o menos cuidado) del personal que quiere incorporar a su plantilla, el trabajador tiene derecho a hacer lo mismo antes de incorporarse a un puesto de trabajo. Es evidente que hay que pagar una hipoteca o un alquiler (que hemos aceptado voluntariamente como individuos), que la situación económica está complicada, etc. Pero si entendemos que el mercado laboral es precisamente eso, un mercado, sabremos que nuestro valor laboral también se rige por la ley de la oferta y la demanda. Hoy es el empleado el que tiene mayores dificultades para seleccionar la empresa. Hace unos años sucedía justo lo contrario y era el empresario el que tenía serias dificultades para contar con personal suficiente que permitiese cumplir con los plazos de entrega. Muchas de las personas que se quejan de su situación ahora que el mercado no les es favorable, ya se quejaban con una coyuntura opuesta.

A esta situación de estancamiento se llega por miedo. Se puede pensar aquello de que más vale pajaro en mano o que buscar fuera puede significar enfrentarse a las propias debilidades (ni soy tan bueno, ni tan currante, ni tan profesional, ni tan listo, etc.). Muchos de los que se quejan saben que su nivel profesional es muy flojo para afrontar un posible cambio de empresa, por lo que abandonar su zona de confort sería complicado. Formarse o reciclarse supone un esfuerzo demasiado grande que no están dispuestos a hacer.

De cualquier forma, estás en la empresa que tú elegiste libremente hace un tiempo y que sigues eligiendo cada día cuando te presentas a trabajar. Si crees que realmente mereces algo mejor, búscalo y cambia, pero deja de quejarte.

martes, 14 de mayo de 2013

Dame motivos (para motivarme)

La motivación puede definirse como un proceso interno que activa, dirige y mantiene la conducta hacia un objetivo por lo que dicho proceso conduce a las personas a dirigir sus esfuerzos a alcanzar una meta. 

¿Dónde nace la motivación? Evidentemente de los objetivos que nos marquemos. Si debo hacer algo para conseguir mis objetivos, querré hacerlo. De lo contrario, no haré nada.

Es una definición muy académica y formal. Parece evidente en la teoría, pero a veces nos cuesta llevarla a la práctica. Todos queremos equipos motivados, gente que tire del carro, pero... ¿hacia dónde? Es imposible contar con empleados motivados si desconocen los motivos para hacer su tarea. Este es un problema que podemos tener a gran o pequeña escala. Si pido a un administrativo/a un informe con unos datos concretos y no le doy más información, le estoy limitando. Hará ese informe porque es su obligación y porque necesita un dinero a final de mes. En cambio, si le explico para qué necesitamos el informe, le estaré haciendo partícipe de mis objetivos, incrementando su motivación en la tarea. En ese momento, es posible que, además de hacer el informe, aporte alguna idea sobre el formato de presentación, los datos que debe contener, etc.


Las personas que forman una organización tienen diferentes objetivos y, por lo tanto, no todos los motivos serán igual de motivadores para todo el mundo. En el peor de los casos, aunque no comparta los motivos, es muy posible que los entienda.

Si es tan sencillo, ¿por qué nos cuesta tanto aplicarlo? Las prisas del día a día, la poca importancia que podemos dar al trabajo que delegamos o el miedo a compartir "toda la información" pueden ser la causa de que asignemos tareas a nuestros equipos como si fueran robots, es decir, sin explicar la importancia que tiene esa tarea.

Seamos justos, si tratamos a las personas como máquinas de ejecutar órdenes sin plantearse nada, no les pidamos después compromiso, fidelidad o iniciativa.

¿Por qué no nos dejan aportar todo lo que podríamos?

Durante mis años de experiencia en el ámbito de la gestión de personas, he escuchado quejas de colegas sobre el poco peso que las direccion...