En redes sociales

TwitterLikedinFacebookGoogle+

lunes, 28 de enero de 2013

¿Debemos pagar por objetivos?

Vaya por delante que nunca he sido amigo de pagar más por hacer bien un trabajo. Entiendo que ese buen hacer se compensa con el salario, por lo que se presupone que desde que cobramos un sueldo, debemos hacer nuestras tareas lo mejor posible.

De todos modos, creo que vale la pena pararse a reflexionar sobre un método que siguen utilizando muchas empresas en la búsqueda de conseguir una mayor implicación de sus empleados.

Dejando de lado los extremos en los que se han llegado a primar cosas tan absurdas como la puntualidad, nos centraremos únicamente en aquellos casos en los que se tiene en cuenta la productividad individual.

La gran dificultad para aplicar este sistema en determinados puestos de trabajo puede estar en que es complicado cuantificar todas las variables que deberíamos valorar. Pensemos por ejemplo en un vendedor y seguramente nos pensaremos en premiar su nivel de ventas. Para ello estableceremos una comisión que será un porcentaje de su cifra de venta total. ¿Este sistema es válido? A mi modo de ver puede ser el menos malo, pero no es bueno. Este sistema no valora la atención al cliente del vendedor, no tiene en cuenta los trabajos adicionales a la venta como la reposición de mercancía, etc. Es decir, es muy complicado establecer un sistema de retribución variable que valore la actividad del empleado de un modo global. Esto, sin duda, puede generar picarescas, de forma que los trabajadores sólo quieran realizar aquellas actividades que les generan un beneficio extra.

Edward L. Deci explicaba que cuando una persona recibe una recompensa externa por el desarrollo de una actividad, pierde el interés intrínseco por la misma. En el ejemplo del vendedor, el establecimiento de una comisión individual hará que, a largo plazo, el empleado busque la comisión y no la atención al cliente. Por lo tanto, si queremos equipos relamente implicados y motivados, no deberíamos buscar elementos de motivación externa.



El pago por consecución de objetivos lleva al pensamiento "si/entonces", es decir, si obtengo recompensa entonces lo hago. Este tipo de pensamiento puede ser muy peligroso para la organización e incluso puede llevar al empleado a conductas de dudosa ética. Si la gratificación se convierte en mi principal motivación, es muy posible que tome el camino más rápido para alcanzarla.

Sin embargo, existen puestos en los que la gratificación por objetivos puede ser positiva. En los trabajos más rutinarios y mecánicos, en los que la motivación intrínseca es más difícil de conseguir, seguramente ayudarán a valorar más a las personas que realmente son más productivas. En este tipo de trabajos, además, es posible que la consecución del objetivo se convierta en un desafío personal.

En definitiva, la pregunta al título de este post no tiene una respuesta que sirva para todos los casos. Es necesario analizar el tipo de trabajo y las consecuencias a corto y a largo plazo que puede tener un sistema de retribución variable en función de objetivos.

jueves, 17 de enero de 2013

Despido

Posiblemente se trate de la tarea más desagradable que nos pueda tocar como profesionales de los RRHH. La responsabilidad de dejar a alguien sin trabajo angustia a muchos directivos que buscan mil y una excusas para posponer esa decisión indefinidamente. Hay motivos para ello, ya que estamos tomando una decisión muy importante que afecta a la vida profesional, social y económica de una tercera persona. Analicemos algunas de las excusas para no tomar la decisión que he escuchado últimamente:
  • Puede ser muy caro. Si un juez declara el despido como improcedente, tendrá unos costes que crecen en función de la antigüedad del trabajador despedido. A pesar de que la procedencia pueda parecer muy evidente, diferentes sentencias hacen dudar del sentido común. Realmente es casi imposible tener la certeza sobre la procedencia del despido pero aún así, en muchos casos se tratará de una inversión a largo plazo, ya que no despedir será todavía más costoso.
  • Tiene una situación familiar difícil. Yo también tengo hijos y responsabilidades. Por ese motivo me esfuerzo cada día en defender mi puesto de trabajo y no espero que otros lo hagan por mi. Además, posiblemente la persona que cubra a la despedida también tenga una situación complicada que se verá aliviada con la incorporación a un nuevo puesto de trabajo.
  • Debemos ayudarle a cambiar. A pesar de que para subir a un árbol es mejor contratar a una liebre que enseñar a un conejo, suelo estar de acuerdo con esta afirmación. Eso si, es imprescindible que el afectado/a esté dispuesto/a a dejarse ayudar.
Sin embargo, todos sabemos que los despidos son necesarios en determinadas ocasiones y pueden ayudar a reducir el absentismo, mejorar el clima laboral, aumentar la productividad, reducir los accidentes laborales, etc.

Constantemente se nos explican las dificultades por las que deberá atravesar una persona despedida (económicas, personales, de autoestima, etc.) pero muy pocas veces se habla del que despide. Considerando la responsabilidad que conlleva la decisión, ¿cuántos de vosotros habéis cursado un Máster de RRHH en el que se enseñe como despedir?



Lo primero que debemos asumir es que hay diferentes tipos de despidos: no es lo mismo despedir a alguien por bajo rendimiento que hacerlo por causas organizativas o económicas. Existen otros muchos motivos, pero me centraré en estos dos.

En el primer caso, debemos asegurarnos de que la disminución de sus resultados no se debe a algún motivo personal o no relacionado con su trabajo. En todo caso, el empleado debe ser el principal responsable del propio despido, pero la empresa debe haber hecho todo lo posible para ayudarle a mejorar sus resultados. Por lo tanto, además de darle las herramientas y formación que necesite, es necesario comunicarle que se espera más de él. Los problemas éticos que plantean algunos directivos en el momento de tomar la decisión, deben orientarse a la ayuda al empleado, es decir, tenemos que haber hecho todo lo posible por ayudar a la persona afectada. 

En el caso de las causas organizativas o económicas será una decisión, si cabe, todavía más difícil. En este caso no quedará tan claro quién es la persona responsable del despido. Será fundamental la transparencia y la comunicación para que toda la plantilla conozca la situación real. Lo peor es que en este caso es posible que debamos echar a buenos profesionales, lo que hará más difícil la explicación al afectado.

Llegados a este punto, hay una serie de situaciones que deberemos tener muy claras cuando comuniquemos un despido:

  • No negociar. La decisión ya está tomada y no hay vuelta atrás.
  • No discutir sobre el rendimiento. De nuevo, la decisión ya está tomada y no hay vuelta atrás.
  • No debemos convencer de nada a nadie.
  • No discutir con el empleado levantando la voz.
  • No decir "sé como te sientes"
  • No decir que el despido puede ser algo positivo para el trabajador. Eso es un juicio de valor personal.
  • No atribuir la responsabilidad del despido a terceras personas.

miércoles, 2 de enero de 2013

Sobre coaching...

Está de moda pero mucha gente todavía no sabe qué es. De un modo muy resumido, podemos definir el coaching como el proceso mediante el cual el coach o entrenador y la persona o grupo implicados en dicho proceso buscan el camino mas eficaz para alcanzar los objetivos fijados usando sus propios recursos y habilidades. A pesar de la situación de crisis económica, cada vez más profesionales y empresas optan por esta técnica, nacida del deporte, para conseguir mejores resultados.

Según Timothy Gallwey, creador del coaching organizacional, "el oponente que habita en la cabeza del propio jugador es más formidable que el que está del otro lado de la red". El coach no enseña, no da consejos, no ejerce influencias, ni pierde el tiempo en reprimendas. El coach escucha activamente lo que la otra persona dice y no dice a través de preguntas que llevan al individuo a conocerse más y mejor. Las respuestas debe encontrarlas el propio individuo.

El proceso sigue los siguientes pasos:

  1. Observar. La observación de nuevos puntos de vista será fundamental para que el coach encuentre soluciones y permitirá al individuo elegir entre las alternativas de que dispone para alcanzar sus objetivos.
  2. Toma de conciencia. La observación permite la toma de conciencia, básicamente acerca de nuestro poder de elección. El coach centrará al pupilo en las elecciones que toma y sus consecuencias, brindándole herramientas específicas para elegir conscientemente y con mayor efectividad.
  3. Determinación de objetivos. Es esencial para todo proceso de coaching, el contar con objetivos claramente definidos que servirán de guía para la toma de decisiones y acciones.
  4. Actuar. Una vez reunida toda la información, hay que actuar de forma sostenida en el tiempo. El coach acompañará de cerca este proceso ayudando a superar las dificultades que aparecen al llevar a la práctica las actuaciones.
  5. Medir. En todo momento es imprescindible comprobar si nos acercamos o nos alejamos del objetivo marcado. Esto permitirá tomar acciones correctivas y así contribuir a la obtención de los logros buscados.



De todos modos, el método no está exento de críticas:
  • No utiliza una metodología claramente definida. La inexistencia de regulaciones académicas y certificaciones apropiadas, dificultan el control de la práctica y la calidad de la misma. Muchas corrientes confluyen bajo la denominación del coaching, haciendo que la oferta sea muy heterogénea y en ocasiones poco seria.
  • El enfoque en desarrollar la capacidad de obtener resultados y producir éxitos es otra gran crítica a la metodología. Quienes apuntan a esta debilidad, resaltan la superficialidad del método, que tiende a exacerbar los sentimientos de superación y competitividad en el corto plazo pero que rinde resultados estériles en el largo plazo.
  • El coaching trabaja directamente con los individuos, sus procesos mentales y emocionales. En el caso de que dicho proceso no se encuentre bien guiado, las consecuencias pueden ser de un impacto negativo importante. La ética, responsabilidad y cuidado del entrenador, no siempre están salvaguardadas cuando no existen marcos regulatorios.
  • Posiblemente por una falta de regulación oficial, hay mucha gente que ofrece coaching sin una formación especifica.

¿Candidato o cliente?

La mayoría de empresas dedican grandes esfuerzos al posicionamiento de su marca en el cliente externo. Son menos las que también dedican re...