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martes, 17 de abril de 2012

Y tú, ¿cómo motivas?

Hace unos días, cuando una persona se enteró de que trabajo en un departamento de RRHH me hizo la pregunta del título de este post: "¿cómo motivas a la gente?". Teniendo en cuenta el ambiente informal de la conversación contesté medio en broma, sin decir nada interesante, pero reconozco que he estado unos cuantos días dando vueltas al tema, porque no conseguía encontrar una respuesta satisfactoria. Por un lado la pregunta tiene trampa, ya que hace que la responsabilidad de la motivación del trabajador recaiga únicamente en RRHH y ese es un aspecto que no comparto. Por otro lado, desde el área de gestión de personas, se me ocurrían varias formas de aumentar la satisfacción del empleado, pero no de motivarle directamente. Tomamos decisiones que pueden motivar o desmotivar, pero la experiencia me dice que una misma decisión motivará a unos y desmotivará a otros. Es más, se me ocurren muchas más formas de desmotivar que de motivar. 



En el campo de la motivación, tiene mucho más peso el jefe que RRHH, pero el propio trabajador tiene más peso que cualquier persona o departamento de la empresa. Es imposible motivar a alguien que no tiene ganas de ser motivado, ni liderar a alguien que no quiere ser liderado. Aplicando las mismas líneas de actuación para toda la empresa, siempre encontraremos a trabajadores más motivados que otros porque no a todos nos motiva lo mismo. Es más, las necesidades motivacionales de una misma persona van cambiando a lo largo de su carrera profesional.

Volviendo a la pregunta inicial, he llegado a la conclusión de que no es RRHH quien debe motivar directamente, sino que debemos preocuparnos de no desmotivar en exceso y de dar a la jefatura las herramientas necesarias para trabajar con equipos de personas. Sigo creyendo que el verdadero peso de la motivación recae en el propio empleado, aunque lo cómodo para él/ella es huir de esa responsabilidad. Por lo tanto, aunque la motivación de nuestros equipos debe preocuparnos, tenemos que ser conscientes de que incluso con el mejor jefe del mundo, si el grupo de personas es numeroso, siempre encontraremos empleados desmotivados en el equipo.

lunes, 2 de abril de 2012

Miedo a tomar decisiones

La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una opción entre las disponibles para resolver un problema actual o potencial. Por lo tanto, para tomar una decisión, debe existir la posibilidad de elegir entre diferentes opciones de solución al problema. Si no hay más de una opción, no hay decisión posible. A lo largo de nuestra vida, vamos tomando decisiones que marcarán nuestro futuro familiar, sentimental, profesional, etc. La toma de decisiones suele darnos más miedo por la incertidumbre de saber que pasaría con la opción descartada que por la elección en si misma. Por ejemplo, el problema no es elegir a mi pareja, es dejar de lado a todos/as los/las demás mujeres/hombres que podrían ser mi pareja.

En las organizaciones existen 3 niveles jerárquicos en la toma de decisiones:

  1. Nivel estratégico: alta dirección, planificación global de toda la empresa
  2. Nivel táctico: planificación de los subsistemas empresariales
  3. Nivel operativo: desarrollo de operaciones cotidianas
A medida que subimos en la jerarquía, las decisiones son más trascendentales, porque atañen a otros niveles de la empresa. Por este motivo, a mayor altura en la jerarquía, más posibilidades de tener miedo a tomar decisiones.



Para vencer el miedo a la toma de decisiones es clave el conocimiento de la situación. A mayor conocimiento del problema, tendremos mayor capacidad de previsión sobre las consecuencias de nuestra decisión. Por lo tanto, antes de tomar una decisión, debemos recopilar toda la información que podamos sobre el problema. 

En cualquier caso es recomendable tener claro que:

  • Una buena decisión no siempre lleva resultados positivos. Puede que hayamos decidido bien y los resultados no sean los esperados. Otra decisión hubiera conseguido peores consecuencias.
  • No decidir es una decisión. El miedo puede bloquearnos y no dejarnos decidir. Esto también tendrá consecuencias que conviene tener controladas.
  • Los objetivos que perseguimos deben estar claros desde el principio y ser realistas.
  • Rectificar es de sabios, en caso de que sea necesario.
  • Todas nuestras decisiones tienen consecuencias y debemos asumirlas como propias.
  • No se equivoca el qué no decide. Debemos asumir que tomar decisiones nos llevará a equivocarnos. Si delegamos esa toma de decisiones, también se equivocarán, por lo que debemos ser comprensivos.
  • Reunirnos con expertos en la materia nos aportará más conocimiento sobre el problema, pero un exceso de reuniones nos hará perder el tiempo y puede ser una muestra del miedo a la toma de decisiones.





¿Por qué no nos dejan aportar todo lo que podríamos?

Durante mis años de experiencia en el ámbito de la gestión de personas, he escuchado quejas de colegas sobre el poco peso que las direccion...