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martes, 18 de diciembre de 2012

Año nuevo, ¿los própositos de siempre?

En pocos días acabará 2012 y, como cada año, nos propondremos retos muy similares a los que nos propusimos en años anteriores y no pudimos cumplir: ir al gimnasio, dejar de fumar, adelgazar, etc. Cuando pensemos en ello, nuestro subconsciente ya sabrá que no lo vamos a conseguir. ¿Por qué deberíamos conseguirlo este año y no en los anteriores? Además, este año será nefasto para conseguir todo aquello que tenga que ver con el entorno laboral y económico. Ya he llegado al punto de conocer personas que, a pesar de estar en paro, no buscan trabajo porque con la tasa de desempleo actual, será imposible que encuentren algo.

Sin embargo, bien enfocado, hacer el ejercicio de reflexionar sobre los propios objetivos personales para el próximo año puede ser muy positivo. Pocas veces nos damos esa oportunidad a lo largo de 365 días, aunque es posible que no consigamos los resultados esperados porque lo enfocamos de forma equivocada.



La primera pregunta que debería plantearme es ¿cómo quiero estar cuando acabe el próximo año? A veces nos planteamos objetivos porque "toca" o está socialmente bien visto. Por ejemplo, ¿realmente quiero dejar de fumar si a mi no me supone ningún problema real?

La siguiente pregunta que debo hacerme es ¿que puedo hacer yo para cumplir ese objetivo? Si yo no puedo hacer nada, no vale la pena que piense en ello. Pasará o no en función de variables que yo no puedo controlar. En el caso de que yo pueda o deba hacer algo para que mis deseos se cumplan, debo marcarme metas temporales para conseguirlo. Por ejemplo, si deseo encontrar trabajo durante 2013, mi propósito no debería ser un vago "quiero encontrar trabajo", porque eso dependerá de variables diversas. Sin embargo, yo puedo hacer cosas para encontrar trabajo durante el 2013 como apuntarme a un curso de contabilidad durante la primera quincena del año, actualizar mi currículum antes de que acabe enero, retomar mi blog profesional con dos entradas por semana antes de febrero, dedicar x horas semanales a mejorar mi red de contactos para llegar a un klout de 30 antes de marzo, etc.

Cumplir las metas me supondrá esfuerzo y tiempo, por lo que tampoco conviene abordar muchos propósitos a la vez.

Las metas deben ser, además de medibles y realistas, lo más concretas posible. Siguiendo con el ejemplo anterior, sería mejor plantearme quiero encontrar un trabajo estable con un mínimo de ingresos mensuales, ya que con un "quiero encontrar trabajo" puede que consiga que una ETT me ofrezca un contrato de una semana y ya habré cumplido mi propósito, pero mi nivel de satisfacción será insuficiente.

En el caso propuesto como ejemplo, hay variables externas que pueden influir en el resultado final, por lo que debo ser consciente de que existe un cierto riesgo de no poder cumplir con mis expectativas. En ese caso, toca redefinir las metas para volverlo a intentar durante 2014.

Dicho esto, y aunque no sea un propósito concreto, medible o realista, os deseo una Feliz Navidad y un próspero Año 2013. Ojalá en este nuevo año se cumplan todos vuestros propósitos

viernes, 30 de noviembre de 2012

Y tú, ¿con qué te comprometes?

Hace unos meses, @rafiln explicaba en su blog como hacerse millonario fácilmente. Según parece, la cuestión es más sencilla de lo que se puede imaginar. Basta con comprometerse con uno mismo. 

Se ha escrito mucho sobre el compromiso entre la empresa y el trabajador, pero mucho menos del compromiso que tenemos con nuestras propias metas. Tengo claro lo que quiero, pero ¿qué estoy dispuesto a sacrificar para conseguirlo? Cualquiera que sea mi objetivo, aunque parezca sencillo, supondrá un esfuerzo. Por ejemplo, puedo soñar con una buena casa, un buen coche y una situación económica cómoda. Esto me supondrá dedicar tiempo y esfuerzo a mi formación y mi trabajo. Por el contrario, puedo desear una vida tranquila y sin alardes disfrutando de mi familia y tiempo de ocio. Ambas opciones son igual de válidas pero las dos suponen renunciar a cosas importantes: una situación económica cómoda me supondrá menos tiempo libre para el ocio o para compartir con mi familia mientras la segunda opción significará renunciar a una tranquilidad económica que me permita asegurarme un nivel de vida "digno".



El problema de muchos trabajadores "quemados" suele ser la falta de objetivos claros con los que la persona se haya comprometido claramente. Se trata de gente que, durante años, se levanta cada mañana pensando "que palo ir a trabajar hoy" y que se despide de sus compañeros con un "que te sea leve". Si preguntamos a esas personas qué les sucede nos explicarán mil historias dramáticas pero si les preguntamos ¿qué quieres? nos responderán con alguna frase vacía de contenido o se quedarán en blanco. Comerciales que detestan a todos (o casi todos) sus clientes porque no son capaces de asumir que su pasión no tiene nada que ver con la atención al público, subordinados que sufren literalmente con su jefe pero no son capaces de plantearse un cambio de trabajo o personas que se quejan constantemente de no llegar a fin de mes pero se niegan a hacer horas extras cuando su empresa se lo pide.

No son buenos tiempos para soñar despierto y es posible que no consigamos los objetivos finales, pero si llevas unos días pensando "que palo me da ir a currar", sería conveniente reflexionar: ¿con qué te comprometes para cambiar la situación? La respuesta puede ser difícil pero mejor asumir nuestra situación y responsabilidades lo antes posible.

lunes, 19 de noviembre de 2012

Manual rápido para pedir un aumento de sueldo

Pensemos: ¿alguien reconoce que su profesionalidad es floja o nula? ¿alguien reconoce que con sus "escaqueos" constantes perjudica seriamente a su empresa? ¿No será que todos nos consideramos mejores profesionales de lo que somos en realidad? Esta visión distorsionada de la realidad puede llevarnos a creer que merecemos más de lo que nos está dando la empresa.

Antes de pedir un aumento de sueldo, uno debería plantearse cuanto vale su trabajo fuera de la organización en la que lo está desarrollando en la actualidad. Este planteamiento debe ser honesto y sincero. Antes de formularse esta pregunta hay que prepararse porque, en algún caso, la respuesta puede ser aterradora. Para encontrar una respuesta, debemos:
  • Analizar minuciosamente nuestro desempeño. Hemos cumplido objetivos, asumido nuevas responsabilidades, mejorado nuestra profesionalidad significativamente, etc.
  • Explorar el mercado laboral. Nos será relativamente fácil saber el sueldo medio que se oferta en otras empresas por funciones similares a las nuestras. 

Es posible que con este sencillo ejercicio abandonemos la idea de pedir un incremento salarial pero, si no es así, saldremos reforzados sabiendo cuales son nuestros puntos fuertes.



Una vez nos encontremos delante de nuestro responsable y empecemos a negociar, es importantísimo no comparar nuestras condiciones con las de cualquier otro compañero. Las negociaciones laborales son individuales, no colectivas. Tampoco conviene asociar nuestra motivación al salario que percibimos. Dar a entender que si no conseguimos nuestro objetivo se verán afectados nuestros resultados puede ser muy contraproducente. Por último, utiliza la empatía y ponte en lugar de la otra persona: ¿de verdad crees que mereces un aumento de sueldo porque tienes dos hijos o una hipoteca muy alta? Céntrate exclusivamente en temas profesionales o perderás credibilidad.

En caso de negativa, no se acaba el mundo. Sigues teniendo en tu mano tu mayor valor para negociar: tu trabajo. En este caso deberás plantearte un plan B para sacarle el máximo partido.




martes, 30 de octubre de 2012

Candidatos: mucha cantidad y poca calidad

Durante los últimos años las portadas de los periódicos son prácticamente idénticas. Las noticias económicas y laborales son desesperantes, colaborando al pesimismo colectivo, a la disminución del consumo y empeorando la situación económica. De todas formas, hay que aceptar que el pesimismo "vende" y eso es lo que quieren todos los diarios.

Desde el punto de vista colectivo, en un país en el que hace pocos años era fácil dejar de estudiar para empezar a trabajar cobrando sueldos desorbitados, nos hemos gastado el dinero de los contribuyentes en "genialidades" como el Plan E o el cheque bebé. Todo eso ya pasó y poco se puede hacer para remediarlo. Lo preocupante es que todos aquellos chavales que dejaron de estudiar de forma precoz para incorporarse al mercado laboral, ahora se encuentran junto a otros colectivos en el grupo de parados poco empleables.

Es cierto que el paro en España se encuentra a unos niveles muy preocupantes pero ¿cuántos buenos profesionales conocen que estén en paro? No hablo de buenos trabajadores o buenas personas, sino de gente que tiene formación y experiencia (profesionalidad). Posiblemente muy pocos o ninguno. Las empresas buscan personas que les aporten valor. Cuando hablamos de formación no nos referimos necesariamente a estudios universitarios. En ocasiones, un simple curso básico de ofimática puede hacer que sigamos adelante en un proceso de selección o nos quedemos fuera. Hablar de valor también puede sonar algo metafísico e inalcanzable pero en realidad se trata en especializarnos en algo que nos haga realmente buenos, como mínimo, en algunas de las tareas. No se trata de estar abierto a trabajar de cualquier cosa porque todo me va bien sino que, aunque puede que acepte cualquier cosa por la necesidad económica, prefiero trabajar en esto porque se que soy bueno/a en ese trabajo.


Varias veces he escuchado que, como seleccionador de personal, puedes enseñar a un conejo a subir a un árbol, pero es más fácil contratar a una liebre. Hubo una época en que, normalmente, era el trabajador el que seleccionaba la empresa en la que trabajar. Hoy, esa situación se ha invertido y es el empleado el que debe esforzarse en que su trabajo sea atractivo para el empleador.

Tanto si tenemos trabajo como si no, es importante que el empleado se preocupe por su nivel de empleabilidad porque si es muy bajo, puede acabar siendo reemplazado por otro profesional más competitivo. La acomodación puede llevarnos a situaciones muy peligrosas. Nuestra actitud debe ser proactiva y no podemos esperarnos a ser despedidos para preocuparnos por mejorar el valor de nuestro trabajo.

Por último, el reclutamiento de profesionales también se ve condicionado por la baja empleabilidad que tienen los parados de este país: sus clientes les exigen más porque saben que disponen de más candidatos, pero el problema actual no es la cantidad, sino la calidad.

martes, 9 de octubre de 2012

Es momento de cambio... o no.

Desde el inicio de la crisis se ha hablado de la necesidad de cambio. Partiendo de la base de que se han cambiado los paradigmas, se extrae fácilmente la conclusión de que es necesario cambiar todos los procesos, pensamientos, actitudes, etc. 

Hace unos meses, tras la eliminación de parrilla del programa de Andreu Buenafuente, el presentador declaraba "”Reinvéntate” me dicen algunos. No me da la gana. Un número de audiencia no me hará reinventar.” El discurso de los consejos fáciles y de las soluciones rápidas, triunfa sobre otros estilos de afrontar la vida que suponen esfuerzo y una actitud estoica ante las adversidades. 

Cambiar está de moda pero ¿el cambio es la mejor opción? Analizando a la mayoría de empresas españolas, está claro que no. Muchas son las que están probando nuevos procesos, métodos, productos, etc. pero  son muy pocas las que consiguen buenos resultados tras el cambio. De hecho, desgraciadamente, son muy pocas las organizaciones que se salven de la crisis económica que nos está afectando a todos. Entonces, si la situación es coyuntural, ¿por qué pensar que si cambio cosas me va a ir mejor? El agua que sabe mal en un vaso, seguirá sabiendo mal en otro.



No es lo mismo cambiar que adaptar. Cierto es que parece que las empresas deben adaptarse a un nuevo entorno que tiene poco que ver con el existente hace sólo unos pocos años, pero ¿por qué la manía de querer ponerlo todo patas arriba? La adaptación al medio por parte de la empresa ha existido siempre. La que no se adapta, muere. Es natural tender a hacer pequeñas mejoras que nos hagan ser más competitivos día a día. Sin embargo, ahora vamos mucho más allá: el cambio por el cambio. Está tan bien visto socialmente, que algunos de los que prometen grandes reformas siguen haciendo lo mismo de siempre con otro envoltorio.

Cuidado con los cambios y las modas. Cuantifiquemos los beneficios que podemos obtener y si no está muy claro, recordemos el refranero: "Virgencita, que me quede como estoy".

jueves, 27 de septiembre de 2012

¿Cómo se alcanza el éxito?

El título de esta entrada parece difícil de responder, pero si lo analizamos es muy fácil: intentándolo. Sin embargo, para intentarlo debemos plantearnos varias cosas:

¿Qué es el éxito?

Según la RAE, el éxito es el "resultado feliz de un negocio, actuación, etc." Esta definición puede interpretarse libremente dependiendo de cada persona. Lo que para algunos es insignificante, para otros es el objetivo por el que merece la pena luchar cada día de sus vidas. Para algunos tener éxito significará tener una familia y disfrutar de sus hijos, tener su propia empresa, ser directivos en una gran multinacional o sencillamente vivir sin demasiadas preocupaciones. Por lo tanto, debemos tener claros nuestros objetivos para encaminar bien nuestras acciones.





¿Dónde queremos tener éxito?

Es difícil alcanzar el éxito en todas las facetas de nuestra vida. Puede que nuestra vida profesional sea como habíamos soñado pero nuestra relación de pareja sea totalmente insatisfactoria. Es importante establecer prioridades, puntos fuertes y débiles para saber focalizar mejor nuestra energía. Podemos empezar por priorizar los siguientes aspectos (podemos añadir o quitar) y ordenarlos de más a menos importante:

  • Amor
  • Dinero
  • Salud
  • Ocio
  • Trabajo
  • Hogar
  • Familia y amigos
  • Crecimiento personal

Si además valorásemos de uno a diez nuestro grado de satisfacción con estos aspectos, seguramente obtendríamos puntuaciones diferentes en cada uno de ellos. 

A lo largo de nuestra vida, las prioridades y la satisfacción con las áreas vitales anteriores seguramente irán cambiando.

El éxito nos tiene que ayudar a ser felices

La felicidad es ese estado de ánimo que casi todos buscamos, aunque no siempre de forma acertada. Cuantas más áreas de nuestra vida cumplan nuestras expectativas, más cerca estaremos de la felicidad plena. Si alguna de las áreas puntúa muy por debajo de las demás y es importante para nosotros, queda claro dónde hemos de centrar nuestras fuerzas para alcanzar la felicidad.

El éxito parte de la congruencia

Asumir el éxito en cada una de las áreas supone esfuerzo y limitaciones. No podemos querer lo bueno de cada área sin asumir su parte negativa. Por ejemplo, si para nosotros es muy importante tener un estatus económico alto, seguramente tendremos que privarnos de pasar más tiempo con nuestra familia y amigos. De la misma manera, si preferimos un trabajo que no nos suponga mucho esfuerzo, tendremos que renunciar a tener un coche de alta gama o unas vacaciones en el Caribe cada año.

viernes, 14 de septiembre de 2012

Toma de decisiones

Puede que no nos guste o que nos asuste hacerlo pero la toma de decisiones está tan vinculada a nuestra vida personal y profesional que no podemos desprendernos de ella. Es cierto que podemos no tomar decisiones, pero hacerlo ya implica una decisión que, además, nos llevaría a contemplar nuestra vida como meros espectadores. Es positivo acostumbrarse a que las decisiones se tomen de manera proactiva y no reactiva.

Entonces, ¿por qué nos da tanto miedo tomar decisiones? 


  • Por miedo al error, tal como ya comentamos hace un tiempo en esta entrada. El fracaso está tan castigado socialmente que, por miedo al mismo, somos capaces de condenarnos a nosotros mismos.
  • Por eludir responsabilidades. Al no decidir, nos sentimos menos responsables de las consecuencias, olvidando que "no decidir" es nuestra propia decisión.

Las decisiones en equipo suelen ser mejores porque se tienen en cuenta diferentes puntos de vista, pero la toma de decisiones será más lenta y la responsabilidad queda diluida. Además, los equipos pueden proponer tantas alternativas de solución que generen más indecisión. Tener demasiadas opciones sobre las que elegir nos confunde. Por ejemplo, si en un restaurante la carta es muy variada, nos costará mucho más elegir que si nos ofrecen pocos platos para elegir.

Tal como explican Miguel A. Ariño y Pablo Maella en su libro "'Iceberg a la vista', 10 principios para la toma de decisiones", decidir bien no siempre supone acertar. Somos responsables de nuestras decisiones, pero no de los resultados de las mismas. Existen circunstancias que no dependen de nosotros y que pueden alterar negativamente el resultado de nuestra decisión. Sin embargo, hay otra posibilidad más peligrosa: decidir mal y tener suerte. Esta opción nos hará tener consecuencias positivas que nos harán creer que lo hemos hecho bien, repitiendo la misma conducta posteriormente. Si se decide mal, aunque se tenga suerte, a medio plazo llegarán los malos resultados. Por lo tanto, a medio y largo plazo, es más importante decidir bien que acertar.

Los errores más comunes en la toma de decisiones son:

  • Sesgo del exceso de confianza. Nos puede llevar a tomar decisiones muy arriesgadas.
  • Sesgo de anclaje: Tendencia a aferrarse a la información inicial y no ser capaz de ajustarse adecuadamente a la información posterior. Se produce porque parece que nuestra mente da una importancia desproporcionada a la primera información que recibe sobre un tema.
  • Sesgo de confirmación: Buscamos la información que refuerce nuestras decisiones anteriores y descartamos aquella que la contradiga.
  • Sesgo de disponibilidad: Tendencia que tienen las personas a basarse en la información que tienen fácilmente disponible.
  • Escalada del compromiso: Apegarse a una decisión incluso cuando está demostrado que es equivocada.
  • Sesgo de retrospección: Tendencia a creer erróneamente, después de conocer el resultado de un suceso, que habíamos previsto acertadamente dicho resultado. 


A pesar de que no siempre las consecuencias dependan únicamente de nuestras decisiones, es importante que sepamos cargar con las consecuencias y gestionarlas, seguramente la parte más difícil de la toma de decisiones.

martes, 4 de septiembre de 2012

Mensajes populistas

Uno de los nombres más escuchados en los informativos de este verano ha sido el del Sr. Sánchez Gordillo. Este personaje defiende que un mundo mejor es posible. Para ello, crítica todo lo criticable, roba, ocupa terrenos, falta al respeto de los demás, etc. Es posible que tenga razón en alguno de sus argumentos, pero sus formas, a mi modo de ver, se la quitan. De todas formas, espero que su odio hacía cualquier empresa de éxito en este país no ponga en riesgo mi puesto de trabajo, ya que el pago de mi hipoteca depende de una de estas organizaciones. Gracias a ese empleo, puedo contar con un sueldo a final de mes. Se que Gordillo y sus seguidores dirían que el empresario me explota. Afortunadamente, en mi caso al menos, hay un contrato firmado que demuestra que accedí voluntariamente a mis condiciones laborales actuales. Es más, puedo dejar mi empresa cuando quiera, por lo que no creo que podamos hablar de ningún tipo de explotación, sino de un puesto de trabajo que me dignifica y por el que percibo una remuneración a final de mes.



No voy a aportar más datos sobre las ideas de Sánchez Gordillo. Basta con buscar en Google para hacerse una idea de los ideales que defiende este señor (Iphone en mano), basados en las premisas económicas del comunismo más radical, una corriente que parecía haber pasado a mejor vida tras su fracaso en todos los países en los que se había instaurado. En España, los votos obtenidos por Izquierda Unida, partido en el que milita Sánchez Gordillo, supusieron un 6,92% de los votos totales en noviembre de 2011. No son unos resultados de partido mayoritario. Sin embargo, unos meses más tarde, este personaje se convierte en uno de los más populares del país con sus acciones reivindicativas.

En el otro extremo político, otro personaje que también estuvo perseguido por la justicia y es noticia es Mario Conde, condenado a 20 años de prisión por el caso Banesto. Durante los últimos meses, el Sr. Conde da lecciones de ética financiera en Intereconomía, con una capacidad de influencia relativamente importante, y ya ha anunciado su interés en participar en política de la mano del partido Sociedad Civil y Democracia.

Podría poner más ejemplos de discursos extremos y populistas que están teniendo una aceptación importante por parte de la sociedad. Es normal, ya que son como las dietas milagro: prometen grandes resultados con poco esfuerzo. Lo malo, es que tienen otro punto en común: la falta de resultados reales. Como muestra, vean lo que sucedió con Jesús Gil o con Ruiz Mateos.

A nivel social estamos viviendo una situación delicada y nuestras empresas no son ajenas a ello. No en vano, forman parte de la sociedad en la que viven. Nuestros trabajadores están preocupados por mantener sus puestos de trabajo. Los mensajes populistas también van a llegar a nuestras organizaciones, si no lo han hecho ya. Los próximos meses van a ser muy complicados. Es importante concienciarnos y concienciar a nuestros equipos de que sin el esfuerzo que haga que nuestras empresas sean competitivas no habrá resultados, pero que si trabajamos juntos con ilusión, conseguiremos nuestras metas y seremos cada vez más fuertes... ¡Sin duda!

jueves, 9 de agosto de 2012

El triunfo de los mediocres


Hace unos días llegó a mi correo electrónico un artículo que, según parece escribía Forges en "El País". A pesar de ello, la autoría no queda clara, ya que el propio humorista desmentía la autoría en Twitter el día 26 de julio a traves de su cuenta personal: @forges. En cualquier caso, me parece un artículo interesante y quería compartirlo, a pesar de no ser de cosecha propia. Espero que no me lo tengan en cuenta :)

Quizá ha llegado la hora de aceptar que nuestra crisis es más que económica, va más allá de estos o aquellos políticos, de la codicia de los banqueros o la prima de riesgo. 

Asumir que nuestros problemas no se terminarán cambiando a un partido por otro, con otra batería de medidas urgentes o una huelga general. 

Reconocer que el principal problema de España no es Grecia, el euro o la señora Merkel. 

Admitir, para tratar de corregirlo, que nos hemos convertido en un país mediocre. Ningún país alcanza semejante condición de la noche a la mañana. Tampoco en tres o cuatro años. Es el resultado de una cadena que comienza en la escuela y termina en la clase dirigente. 

Hemos creado una cultura en la que los mediocres son los alumnos más populares en el colegio, los primeros en ser ascendidos en la oficina, los que más se hacen escuchar en los medios de comunicación y a los únicos que votamos en las elecciones, sin importar lo que hagan. Porque son de los nuestros. 

Estamos tan acostumbrados a nuestra mediocridad que hemos terminado por aceptarla como el estado natural de las cosas. Sus excepciones, casi siempre, reducidas al deporte, nos sirven para negar la evidencia. 



  • Mediocre es un país donde sus habitantes pasan una media de 134 minutos al día frente a un televisor que muestra principalmente basura. 
  • Mediocre es un país que en toda la democracia no ha dado un presidente que hablara inglés o tuviera unos mínimos conocimientos sobre política internacional. 
  • Mediocre es el único país del mundo que, en su sectarismo rancio, ha conseguido dividir incluso a las asociaciones de víctimas del terrorismo. 
  • Mediocre es un país que ha reformado su sistema educativo tres veces en tres décadas hasta situar a sus estudiantes a la cola del mundo desarrollado. 
  • Mediocre es un país que no tiene una sola universidad entre las 150 mejores del mundo y fuerza a sus mejores investigadores a exiliarse para sobrevivir. 
  • Mediocre es un país con una cuarta parte de su población en paro, que sin embargo, encuentra más motivos para indignarse cuando los guiñoles de un país vecino bromean sobre sus deportistas. 
  • Mediocre es un país donde la brillantez del otro provoca recelo, la creatividad es marginada -cuando no robada impunemente- y la independencia sancionada. 
  • Es Mediocre un país que ha hecho de la mediocridad la gran aspiración nacional, perseguida sin complejos por esos miles de jóvenes que buscan ocupar la próxima plaza en el concurso Gran Hermano, por políticos que insultan sin aportar una idea, por jefes que se rodean de mediocres para disimular su propia mediocridad y por estudiantes que ridiculizan al compañero que se esfuerza. 
  • Mediocre es un país que ha permitido, fomentado y celebrado el triunfo de los mediocres, arrinconando la excelencia hasta dejarle dos opciones: marcharse o dejarse engullir por la imparable marea gris de la mediocridad. 

martes, 31 de julio de 2012

Trabajo en equipo: ¿todo ventajas?

Siempre hemos valorado en nuestros empleados su capacidad de trabajo en equipo, dando una gran importancia a esta variable. Al equipo se le atribuyen una serie de bondades que hacen que parezca que siempre es la manera más eficiente de trabajar. Sin embargo, esto no siempre es así, y una persona que prefiera el trabajo individual, puede ser igualmente conveniente dependiendo del tipo de puesto que deba cubrir.


  • El equipo necesita un tiempo de adaptación superior al del individuo. Por lo tanto, en tareas esporádicas y no habituales, será más productivo el trabajo individual.
  • Las diferentes opiniones o manera de hacer las cosas, puede ser provechoso para el grupo, pero también puede acabar con el mismo si esas diferencias llegan a ser insalvables. Además, puede perderse mucho tiempo discutiendo.
  • Pueden producirse luchas de poder por el liderazgo del grupo si no está perfectamente marcado. Además, dependiendo del tipo de liderazgo que se imponga, es posible que algunas opiniones prevalezcan sobre otras.
  • La responsabilidad se diluye en el caso de que haya errores, ya que difícilmente alguno de los miembros del grupo aceptará que recaiga sobre él de forma particular.
  • La toma de decisiones es más lenta, ya que deben consensuarse todos los aspectos y originarse reuniones maratoniananas.


Sobre las bondades y ventajas del trabajo en equipo ya se ha escrito muchísimo y, en general, con bastante acierto. Sin embargo, debemos vigilar con aplicar el café para todos y pensar que lo que es bueno para una actividad o persona será bueno para todas.

viernes, 13 de julio de 2012

Sobre la conciliación y otras mentiras

Es perfecto: un buen trabajo, con un buen salario y que nos permita dedicarnos a nuestra familia y/o tiempo libre. Lo siento, en la mayoría de casos, esta utopía no existe ni existirá a corto o medio plazo.

Empecemos con unas frases de la Sra. María Dolores de Cospedal en una entrevista para El País:

  • "En España hay que trabajar más"
  • "Hace falta trabajar más. Las empresas alemanas a veces han optado por trabajar más horas manteniendo sueldos, y muchas se salvaron. Hay que trabajar más en todos los sectores, público y privado”
  • "Y pidiendo a los profesionales un esfuerzo y que trabajen más horas porque las cosas están muy mal”

Es decir, ya desde el gobierno nos avisan de que la conciliación puede que esté muy bien en épocas de vacas gordas, pero debemos olvidarnos de ella cuando están algo más flacas. De todas formas, no deja de ser curioso que desde la oposición, en el libro del IV Congreso Nacional para Racionalizar los Horarios Españoles (2009) la misma Sra. de Cospedal dijese que "La conciliación de la vida laboral, familiar personal, debe ser considerada como un bien social que enriquece no solo a la economía sino a la sociedad en general y a cada individuo en particular”. Desde luego, la frase es mucho más idílica que las anteriores pero el conjunto refleja la misma hipocresía que utilizan nuestros dirigentes para hablar de este tema.



En la práctica, el problema de la conciliación laboral, que tiene un fuerte componente social, se traslada a la empresa y al trabajador. En determinados sectores es todavía más grave. Hace un tiempo escuchaba al director de RRHH de una fábrica. Explicaba que con tres turnos horarios cubrían a priori toda la producción: mañana, tarde y noche. Sin embargo, teniendo en cuenta las reducciones de jornada, tenían casi 100 turnos horarios diferentes. Cubrir las horas de menos que hacía una persona con reducción de jornada era prácticamente imposible, ya que nadie aceptaba un contrato para trabajar de dos o tres horas al día.

La situación para el trabajador no es mucho mejor. Si tiene un/a niño/a no tiene garantizado encontrar plaza en una guardería. Por lo tanto, es posible que en muchos casos deba apoyarse en los abuelos, pertenecientes a una generación que cuidó a sus hijos y ahora debe cuidar también a sus nietos. En caso de encontrar plaza, deberá afrontar horarios cada vez más reducidos y 3 meses de vacaciones. Cuando el crío llegue a la edad escolar, deberá combinar sus horarios para poder estar libre a las 16,30.

Lo que algunos llaman conciliación es, en realidad, el resultado de los malabarismos que deben hacer las empresas y sus empleados para no descuidar a sus hijos. Mientras la administración pública regalaba hasta hace poco 2.500 euros a todos los padres, no se construyeron suficientes guarderías. Hace sólo unos meses se regalaban ordenadores a todos los chavales pero ahora hay que recortar horas lectivas y subir las tasas universitarias. No se puede gestionar peor, pero por lo menos no me vendan que soy muy afortunado porque se está avanzando mucho en... no se qué.

Como padre y como profesional de los RRHH, se me ponen los pelos de punta cada vez que leo o escucho las bondades de la conciliación laboral. No me la creo, no existe. 

lunes, 2 de julio de 2012

¡La puerta es muy grande!

Seguro que alguna vez hemos oído la frase que titula este post, sobretodo en los últimos tiempos. El problema no son las palabras, sino la actitud que refleja. La frase viene a decir que si no estás contento con lo que hay, debes abandonar el barco. No existe ningún tipo de negociación o mejora posible.  En un país en el que existe miedo real a perder el puesto de trabajo, algunos jefes aprovechan la situación económica para imponer criterios autoritarios, basándose en amenazas. 

Este tipo de conducta es claramente censurable desde un punto de vista legal y ético, pero además va en contra de los beneficios de la empresa:
  • Un empleado que teme perder su puesto de trabajo es menos productivo que alguien que no tiene esa sensación.
  • Un trabajador atemorizado será menos participativo y no tomará ningún tipo de iniciativa por miedo a que le sea recriminada.
  • El incremento de estrés y ansiedad que genera el temor a perder el puesto de trabajo llevará a un mayor nivel de absentismo.
  • A mayor nivel de estrés, más accidentes laborales.
  • El empleado percibe que el compromiso con él es mínimo y entenderá que tampoco tiene sentido comprometerse con la organización.
  • Los compañeros se solidarizarán con el débil (en este caso el trabajador), creando un clima enrarecido.
  • La imagen de empresa se resiente de este tipo de conductas.



La situación es muy complicada, pero el miedo vende y los grandes titulares de prensa garantizan muchas ventas de periódicos y audiencias de informativos. Nuestra gente ya está en un ambiente bastante pesimista como para que nosotros juguemos con ello para disfrazar nuestras carencias e inseguridades. Es el momento de tirar del carro y para ello necesitamos más que nunca a nuestros equipos. Es posible que en algún caso debamos despedir a alguien, pero tendrá que ser de forma justificada, meditada y sin humillaciones. Si no lo hacemos así, estaremos haciendo un flaco favor a nuestra organización.

lunes, 11 de junio de 2012

Y tú, ¿Por qué te levantas cada mañana?

Hace pocos días, un amigo me recomendó escribir un artículo sobre la importancia de hacer el trabajo con cariño y dedicación. Decía que sólo prestando atención a los pequeños detalles podemos ser mucho más competitivos. Como el tema me pareció interesante, he recurrido a una historia que leí hace tiempo en algún blog de coaching:

Cuenta la leyenda que un viajero francés realizaba a caballo el Camino de Santiago y que al pasar cerca de Miranda de Ebro avistó una cantera. Observador, se quedó perplejo al ver a tres canteros que afanosos realizaban el mismo trabajo, con una actitud bien diferente entre los tres. Se detuvo y los observó atentamente dispuesto a descubrir que los diferenciaba para que cada uno se comportara de una forma tan diferente a los demás. 

El primer cantero, se paraba constantemente durante la realización de su trabajo, se quejaba, vociferaba y maldecía asqueado.


El segundo cantero, se mostraba silencioso, ensimismado, y como el anterior, utilizaba las herramientas propias de los canteros, cincel, escoplo y martillo, para dar forma a la enorme piedra arrancada de la tierra. Sus paradas no iban acompañadas de quejas, sólo de una atención concentrada para comprobar la calidad de su propio trabajo.


El tercer cantero, como los anteriores, también cincelaba, también comprobaba, pero entonaba una alegre canción, ensimismado en su trabajo. Sonreía. Cuando se paraba a comprobar sus gestos indicaban que se sentía satisfecho con lo que hacía.




El viajero continuó observándolos un largo rato, sin embargo no lograba comprender que los diferenciaba y finalmente decidió preguntarles.


Se dirigió al primer cantero y le preguntó: “¿qué hace usted?". El cantero le miró de soslayo escéptico del interés del francés. Le explicó entre dientes que pasaba la jornada haciendo lo mismo, día a día, semana tras semana, mes tras mes, año tras año. Maldecía su mala suerte.

El segundo se sorprendió de la pregunta, -¿que qué hago?- y le explicó como daba forma a las piedras que le traían de más arriba. Se preocupaba de forma casi obsesiva que quedaran en forma cúbica. Y diciendo esto, continuó.

El tercer cantero, ya le esperaba; lo recibió con una sonrisa; y antes de que el francés pudiera decir nada, se anticipó contestándole con evidente satisfacción: “estoy construyendo la Catedral de Burgos”, y siguió con su trabajo y sus cantos.

Esta leyenda ejemplifica la diferencia de actitud que supone tener una motivación determinada, un para qué. La energía que dedicamos a una tarea cuando nos identificamos con ella es infinitamente mayor. 

En mi trayectoria profesional he dado cursos de formación a vendedores que sufrían por tener que tratar con clientes y a mozos de almacén que lo hacían por no poder relacionarse con gente en su jornada laboral. Seguramente los primeros serían más felices haciendo las tareas de los segundos y viceversa. Saber qué es aquello que nos hace felices en el ámbito laboral no siempre es fácil y puede suponer que aquello a lo que nos hemos dedicado toda la vida no es "lo nuestro". Darse cuenta de ello a los 30 años es mucho mejor que a los 40, pero a los 40 mejor que a los 50. 

Para saber si lo que hacemos nos aporta valor, es necesario plantearse a uno mismo la pregunta que titula este post. Si la respuesta es "porque suena el despertador", algo está fallando. Si el domingo por la tarde ya estamos pensando en lo mal que lo vamos a pasar el lunes por la mañana, algo está fallando. Si nos despedimos de alguien que va a trabajar con un "que te sea leve", es que algo está fallando.


viernes, 25 de mayo de 2012

Satisfacción, motivación y compromiso

En muchas ocasiones vinculamos la satisfacción en el trabajo a la motivación y el compromiso hasta el punto de llegar a convertirlos en sinónimos. ¿Puede un trabajador insatisfecho en su trabajo estar motivado? ¿Pueden nuestros empleados estar comprometidos sin estar motivados?



Veamos las definiciones de la RAE:
  • Satisfacer: Cumplir, llenar ciertos requisitos o exigencias.
  • Motivar: Disponer del ánimo de alguien para que proceda de un determinado modo.
  • Compromiso: Obligación contraída.

Se trata de conceptos diferentes pero igual de importantes para nuestra gestión. Podemos encontrarnos con trabajadores que tengan muy alto el nivel de una de estas variables y muy bajo el nivel de las otras. No nos sirve de mucho un empleado satisfecho que no esté motivado o comprometido. 

A modo de ejemplo:
  • Un trabajador puede ser feliz porque tiene buen horario y un salario alto, pero no por ello estará motivado o comprometido. Tal vez su trabajo sea monótono, aburrido y sin aspiraciones de cambio.
  • Un trabajador puede estar motivado por conseguir sus metas profesionales pero insatisfecho porque no puede conciliar su trabajo con la vida familiar y, de momento, con su salario no llega a final de mes.
  • Un empleado puede estar comprometido con su empresa pero desmotivado porque su jefe no le delega tareas y no valora su trabajo.

El cuidado de cada una de estas tres variables por separado resulta fundamental para conseguir la máxima productividad de nuestras plantillas. Lamentablemente (o afortunadamente), no todas ellas dependen directamente de nuestra gestión, sino que hay variables externas e individuales, por lo que deberemos conocer cuales son las expectativas de cada uno de los miembros de nuestros equipos.

viernes, 11 de mayo de 2012

Estar en paro vs. no tener trabajo

No es lo mismo estar en paro que no tener trabajo. Es más, me parece que son dos términos antagónicos: con una tasa de paro como la actual, el parado tiene que trabajar mucho para encontrar un empleo. Algunos aprovechan el hecho de estar en paro para trabajar poco o nada durante los primeros meses de la prestación y eso, además, está socialmente aceptado, lo que no significa que sea correcto. Siendo estricto, esta forma de actuar puede considerarse un fraude a la Tesorería. De hecho, al acudir a una oficina del INEM, la persona que se ha quedado sin trabajo se apunta como "demandante de empleo", con lo que se supone que a partir de ese momento empezará a trabajar para encontrar ofertas. Sin embargo, por la calle nadie dice ser "demandante de empleo", sino "parado". Es una cuestión de términos que no tiene mayor importancia si no refleja una actitud de fondo.

El trabajo empieza cuando el parado quiere abandonar su situación e iniciar una nueva experiencia profesional. Las personas que literalmente están en paro corren el peligro de caer en un círculo vicioso del que es muy complicado salir: baja autoestima, depresión, ansiedad, etc.



Venimos de una época en la que todo ha sido demasiado fácil pero eso ya ha cambiado. En los procesos de selección, los entrevistadores tienen a cientos de candidatos para cada puesto por cubrir. Eso hace que sólo los mejores tengan opciones reales de acceder al trabajo. Para estar entre los mejores no basta con quedarse en casa y consultar Infojobs una vez cada tres días. Estar entre los mejores supone esfuerzo, dedicación, constancia y optimismo. 

Conozco a dos tipos de personas que están en situación de desempleo: Unos van al Inem y dicen "búsqueme un empleo" y los otros asumen su responsabilidad y empiezan a trabajar para conseguir un empleo. Esa diferencia de actitud me hace pensar cual de los dos tipos corre riesgo grave de ser un "parado de larga duración".

Por internet hay muchísimos artículos sobre consejos para buscar trabajo, algunos de ellos muy interesantes. Ojearlos puede ser el primer paso hacía el próximo empleo.


miércoles, 2 de mayo de 2012

¡Cuidado con el paternalismo!

No tengo nada claro cómo se saldrá de la crisis económica, pero tengo claro que uno de los motivos que nos han llevado a ella ha sido el exceso de paternalismo. Ahora sobran estaciones del AVE, aeropuertos, polideportivos, etc. Pero cuando se construían, todos estábamos más contentos que un niño con zapatos nuevos. Precisamente nos ha sucedido eso, nos hemos comportado como niños caprichosos y nuestros políticos han ido satisfaciendo nuestras demandas sin valorar las consecuencias a largo plazo. De esta manera, nuestros gobernantes obtenían votos y nosotros los "juguetes" que queríamos, siendo su utilidad el aspecto menos importante. Alguien hubiera podido decir que aquello no estaba bien, pero ¿quién le hubiera votado renunciando a todo lo que nos daban? En muchos casos, se han generado personas dependientes del crédito, las subvenciones y las ayudas sociales.

Algo que ha sido capaz de meternos en la situación macroeconómica en la que nos encontramos debe ser muy peligroso y es aplicable a otros aspectos de nuestras vidas. Por supuesto que en la empresa también puede producirse el mismo fenómeno, que además es muy difícil de identificar.



Según la RAE, el paternalismo es la “tendencia a aplicar las formas de autoridad y protección propias del padre en la familia tradicional a relaciones sociales de otro tipo: políticas, laborales, etc.” 

Mal entendido, el paternalismo supone un exceso de mimo y cuidado que se traduce en una ausencia de delegación, autonomía, capacidad de decisión, etc. para facilitar el trabajo del subordinado. El problema es que a las dos partes les va bien: el subordinado se desentiende de cualquier tipo de responsabilidad y el jefe vence la inseguridad con facilidad. Normalmente se percibe como una ayuda y no como un peligro.

Las desventajas del paternalismo son claras:
  • Es desmotivador para el trabajador.
  • Limita su crecimiento profesional.
  • Desaparece el interés y el compromiso.
  • Se consigue mayor lealtad a la persona que a la empresa.
  • Se genera dependencia del líder e incapacidad para trabajar en su ausencia.
  • Desaparece la iniciativa.
  • Esconder los problemas no hace que desaparezcan.
En el fondo, se trata de una falta de confianza en las personas que forman el equipo. No considerar a nuestros trabajadores como personas adultas y maduras, nos puede llevar a un tipo de gestión paternalista. No es lo mismo ayudar a nuestra gente que anularles para evitar que se equivoquen. Para crecer, debemos acostumbrarnos a no escuchar siempre lo que queremos.

martes, 17 de abril de 2012

Y tú, ¿cómo motivas?

Hace unos días, cuando una persona se enteró de que trabajo en un departamento de RRHH me hizo la pregunta del título de este post: "¿cómo motivas a la gente?". Teniendo en cuenta el ambiente informal de la conversación contesté medio en broma, sin decir nada interesante, pero reconozco que he estado unos cuantos días dando vueltas al tema, porque no conseguía encontrar una respuesta satisfactoria. Por un lado la pregunta tiene trampa, ya que hace que la responsabilidad de la motivación del trabajador recaiga únicamente en RRHH y ese es un aspecto que no comparto. Por otro lado, desde el área de gestión de personas, se me ocurrían varias formas de aumentar la satisfacción del empleado, pero no de motivarle directamente. Tomamos decisiones que pueden motivar o desmotivar, pero la experiencia me dice que una misma decisión motivará a unos y desmotivará a otros. Es más, se me ocurren muchas más formas de desmotivar que de motivar. 



En el campo de la motivación, tiene mucho más peso el jefe que RRHH, pero el propio trabajador tiene más peso que cualquier persona o departamento de la empresa. Es imposible motivar a alguien que no tiene ganas de ser motivado, ni liderar a alguien que no quiere ser liderado. Aplicando las mismas líneas de actuación para toda la empresa, siempre encontraremos a trabajadores más motivados que otros porque no a todos nos motiva lo mismo. Es más, las necesidades motivacionales de una misma persona van cambiando a lo largo de su carrera profesional.

Volviendo a la pregunta inicial, he llegado a la conclusión de que no es RRHH quien debe motivar directamente, sino que debemos preocuparnos de no desmotivar en exceso y de dar a la jefatura las herramientas necesarias para trabajar con equipos de personas. Sigo creyendo que el verdadero peso de la motivación recae en el propio empleado, aunque lo cómodo para él/ella es huir de esa responsabilidad. Por lo tanto, aunque la motivación de nuestros equipos debe preocuparnos, tenemos que ser conscientes de que incluso con el mejor jefe del mundo, si el grupo de personas es numeroso, siempre encontraremos empleados desmotivados en el equipo.

lunes, 2 de abril de 2012

Miedo a tomar decisiones

La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una opción entre las disponibles para resolver un problema actual o potencial. Por lo tanto, para tomar una decisión, debe existir la posibilidad de elegir entre diferentes opciones de solución al problema. Si no hay más de una opción, no hay decisión posible. A lo largo de nuestra vida, vamos tomando decisiones que marcarán nuestro futuro familiar, sentimental, profesional, etc. La toma de decisiones suele darnos más miedo por la incertidumbre de saber que pasaría con la opción descartada que por la elección en si misma. Por ejemplo, el problema no es elegir a mi pareja, es dejar de lado a todos/as los/las demás mujeres/hombres que podrían ser mi pareja.

En las organizaciones existen 3 niveles jerárquicos en la toma de decisiones:

  1. Nivel estratégico: alta dirección, planificación global de toda la empresa
  2. Nivel táctico: planificación de los subsistemas empresariales
  3. Nivel operativo: desarrollo de operaciones cotidianas
A medida que subimos en la jerarquía, las decisiones son más trascendentales, porque atañen a otros niveles de la empresa. Por este motivo, a mayor altura en la jerarquía, más posibilidades de tener miedo a tomar decisiones.



Para vencer el miedo a la toma de decisiones es clave el conocimiento de la situación. A mayor conocimiento del problema, tendremos mayor capacidad de previsión sobre las consecuencias de nuestra decisión. Por lo tanto, antes de tomar una decisión, debemos recopilar toda la información que podamos sobre el problema. 

En cualquier caso es recomendable tener claro que:

  • Una buena decisión no siempre lleva resultados positivos. Puede que hayamos decidido bien y los resultados no sean los esperados. Otra decisión hubiera conseguido peores consecuencias.
  • No decidir es una decisión. El miedo puede bloquearnos y no dejarnos decidir. Esto también tendrá consecuencias que conviene tener controladas.
  • Los objetivos que perseguimos deben estar claros desde el principio y ser realistas.
  • Rectificar es de sabios, en caso de que sea necesario.
  • Todas nuestras decisiones tienen consecuencias y debemos asumirlas como propias.
  • No se equivoca el qué no decide. Debemos asumir que tomar decisiones nos llevará a equivocarnos. Si delegamos esa toma de decisiones, también se equivocarán, por lo que debemos ser comprensivos.
  • Reunirnos con expertos en la materia nos aportará más conocimiento sobre el problema, pero un exceso de reuniones nos hará perder el tiempo y puede ser una muestra del miedo a la toma de decisiones.





viernes, 16 de marzo de 2012

¿Mejor contratar personal sobrecualificado?

La actual situación económica hace que los procesos de selección hayan cambiado radicalmente. Hace pocos años las empresas tenían serias dificultades para encontrar personal y ahora sucede lo contrario. Como muestra, los portales de empleo ofrecían servicios para destacar las ofertas de trabajo y ahora ofrecen destacar currículums por un módico precio. Está claro que el paradigma ha cambiado y eso lleva a que en cualquier proceso de selección haya muchísimos candidatos, pero la duda sigue siendo la misma: ¿cuál de ellos es el mejor? 

Muchas empresas, sobretodo pequeñas y medianas, se sienten afortunadas porque están consiguiendo contratar perfiles muy cualificados para los puestos que tienen que desarrollar, en ocasiones demasiado. En España, el nivel de sobrecualificación es de un 31%, frente al 19% de la Unión Europea. ¿Es positivo contratar a alguien con mayor formación de la necesaria para un puesto de trabajo?

Llega el momento de plantearse las eternas preguntas del técnico/a de selección:
  • ¿quiere?
  • ¿puede?
  • ¿sabe?
Frente a la primera pregunta, en el caso de un perfil sobrecualificado, difícilmente podremos dar una respuesta contundente. ¿Quiere porque le gusta el trabajo y le atraen las condiciones o porque tiene que pagar una hipoteca? ¿Querrá también dentro de unos meses?



En la segunda y en la tercera cuestión no deberiamos tener problemas si la primera es realmente afirmativa. Pero en realidad, ¿puede o sabe más que alguien con un nivel formativo inferior? ¿Su formación le capacita realmente para el puesto a desarrollar? El sistema educativo en nuestro país deja bastante que desear en la aplicación práctica de los conocimientos adquiridos durante el período universitario. Si además buscamos a una persona que ha orientado su formación hacía otra rama profesional, el valor añadido es 0.

Supongamos que aceptamos que no hay problema en que dentro de un tiempo el candidato deje de querer el puesto y contratamos. En ese caso, deberemos plantearnos que pasará por la cabeza de alguien que se ha preparado durante mucho tiempo para hacer algo que ahora no puede hacer.

Es lógico pensar que hay gente realmente interesada en realizar un trabajo de inferior cualificación pero, considerando que la actitud es una pieza fundamental para la correcta adaptación a un puesto de trabajo, la sobrecualificación de un candidato no garantiza el éxito por sí misma.

Finalizo este post con una frase de Marcos Urarte: "Contratamos por el talento y despedimos por el talante". Cierto, como la vida misma.

viernes, 9 de marzo de 2012

La Reforma Laboral y su principal problema para el trabajador

Sobre la reforma laboral ya se ha dicho y escrito muchísimo. Para unos es la panacea que nos sacará de la crisis. Para otros todavía nos hundirá mucho más. Yo sigo preguntándome cuando entenderemos que de la crisis tendremos que salir nosotros solitos. 

En cualquier caso el tiempo dará o quitará razones, pero mientras eso pasa, los analistas dicen que es una reforma que acerca nuestra legislación laboral a un modelo más europeo, sobretodo por el aumento de la flexibilidad que otorga al empresario para contratar y para despedir. Parece que esto hace que el mercado sea más exigente con los trabajadores, que deberán mantener altos niveles de competitividad en toda su trayectoria laboral para no ser sustituidos por otros empleados mejor cualificados. Esto parece una ventaja para los trabajadores más jóvenes y con talento. En cualquier caso, es necesario que se establezca un sistema de formación continua realmente eficaz para trabajadores y desempleados. Aquí ya podemos encontrar alguna diferencia con otros países europeos que no se ha solventado. 



Efectivamente, la reforma laboral supone un aumento importante de la flexibilidad laboral: ampliación de las causas para un despido objetivo, reducción del coste del despido improcedente, desaparición de los salarios de trámite, etc. Sin embargo, el aumento de la inseguridad para el trabajador no viene compensado de ninguna manera. En líneas generales, en España no existe suficiente formación continua para que los trabajadores puedan adaptarse a nuevos métodos de trabajo que fomenten la competitividad empresarial. La reinserción laboral de determinados perfiles profesionales sigue sonando a utopía en nuestro país.

En definitiva, el mayor beneficio para el empresario es el aumento de la competitividad. El mayor beneficio para el trabajador es que premia el talento y el esfuerzo. El mayor problema para el empleado es la necesidad de reciclaje constante para no quedarse fuera del mercado laboral. Frente a este problema queda plantearse en cada caso si la formación del trabajador es responsabilidad de la empresa o del propio trabajador. Personalmente, creo que la excusa de atribuir toda la responsabilidad a la empresa cada vez tiene menos sentido.



lunes, 27 de febrero de 2012

Competitividad vs. productividad

Tras la reforma laboral llevada a cabo hace sólo unas semanas, últimamente oigo hablar mucho de Alemania, de sus minijobs y de lo productivos que son. Parece que la productividad es la gran asignatura pendiente del mercado laboral español. Sin embargo, me planteo si lo realmente importante es ser productivo o ser competitivo. Muchas veces se confunden los dos términos hasta el punto de utilizarlos erróneamente.

La competitividad es la capacidad que tiene una empresa para destacar sobre sus competidores y aportar valor añadido a sus clientes por un precio igual o inferior. Por lo tanto, cuando hablamos de competitividad siempre comparamos una empresa con otra/s.

En cambio, la productividad es la capacidad que tiene la empresa para producir lo mismo con un gasto menor que sus competidores. Este criterio también puede aplicarse a cada trabajador de forma individualizada, es decir, será más productivo el trabajador que consiga un mismo resultado por un menor precio.



Si lo pensamos, encontramos países en América Latina o en Asia con una productividad muy elevada y una competitividad nefasta. Son países que fabrican muchos de los productos de poca calidad que consumimos día a día.

La situación de crisis actual está llevando a muchas empresas a tomar decisiones considerando únicamente la productividad. Esto tiene como consecuencia la obsesión por reducir costes de dónde sea con efectos inmediatos, aunque esto tenga como efecto colateral una reducción de la calidad del producto/servicio y, por tanto, un decremento de la competitividad. Veamos un ejemplo:

Imaginemos dos carpinterías iguales situadas en un mismo barrio de la misma ciudad. Hasta ahora los resultados económicos de las dos empresas han sido idénticos. Las dos están viviendo una situación de crisis pero mientras la carpintería A sigue invirtiendo en maquinaría y personal, la B ha decidido prescindir de un buen carpintero porque era muy caro y tampoco está invirtiendo en comprar nuevas máquinas y mantener las existentes en buenas condiciones. A corto plazo, parece claro que la productividad de la carpintería B será mejor que la de la carpintería A. Sin embargo, cuando B empiece a dar plazos de entrega más largos porque no dispone de materiales apropiados y personal cualificado para realizar el trabajo, la competitividad de A será superior a la de B y acabará ganando más clientes.

En resumen, creo que es más importante mantener la competitividad a medio o largo plazo que aumentar la productividad a toda costa. 

miércoles, 8 de febrero de 2012

¿Nuestro verdadero valor son las personas?

En nuestro entorno competitivo y cambiante, la fuente principal de ventajas competitivas reside en saber utilizar el conocimiento y su capacidad de innovar para aportar valor añadido.


Todos hemos oído hablar de la era del conocimiento. No olvidemos que la capacidad humana de crear conocimiento es infinita. Según Davenport y Prusak el conocimiento es una mezcla de experiencia, valores, información y saber hacer. Eso es lo que nos aportan los empleados de una organización.


En un momento de crisis como el actual, donde se está dando mucho valor a los resultados económicos, hay que destacar que el capital intelectual se puede considerar como activos intangibles de la organización.



El valor de una empresa lo podemos dividir en dos grandes bloques: 
  • Activos tangibles 
  • Activos intangibles. 
Hoy los activos intangibles, en la mayoría de las empresas, representa más valor que los tangibles. Sin embargo, la gran dificultad para medir y valorar estos activos hace que se estén planteando en distintos ámbitos empresariales sistemas de medición y valoración. Estos activos, cuya valoración desde el punto de vista contable no es sencilla, explican sin embargo la valoración de la empresa por el mercado, la Bolsa, los socios, los clientes,etc. Es fundamental encontrar los indicadores adecuados para realizar mediciones y ofrecer resultados a nuestras direcciones. Estos indicadores de capital intelectual han de ser precisos, sensibles, claros, oportunos, objetivos, estables en el tiempo, fáciles de calcular y aceptables en su coste de obtención. Algunos ejemplos pueden ser:
  • Nivel de formación de los empleados
  • Competencias de las personas
  • Capacidad de aprendizaje
  • Innovación
  • Atención al cliente
  • Trabajo en equipo
  • Capacidad de comunicación
  • ...
De nuevo, RRHH se encuentra con la necesidad de demostrar contablemente su importancia dentro de la organización, pero es básico hacerlo para demostrar el tópico: "nuestro verdadero valor son las personas"


miércoles, 1 de febrero de 2012

Preguntas sin respuestas sobre la situación actual

Ahí van unas cuantas preguntas que me rondan por la cabeza:
  • ¿Por qué si todos los funcionarios trabajan tan poco y tienen tanto tiempo libre no estamos todos opositando?
  • ¿Por qué si todos los funcionarios tienen que reclamar tanto por sus derechos ninguno pide la cuenta?
  • ¿Por qué nunca he encontrado a alguien que admita que no es bueno en su trabajo?
  • ¿Por qué si España no es un país intervenido tiene que hacer caso a todo lo que dice Europa?
  • ¿Por qué no copiamos la normativa laboral alemana si todo lo hacen tan bien?
  • ¿Por qué tenemos tanto miedo a la reforma laboral si se supone que nos ayudará a salir de la crisis?
  • ¿Por qué si los bancos están tan afectados por la crisis cada vez atienden menos horas a sus clientes?
  • ¿Por qué tenemos una moneda única europea y no tenemos una política económica común europea?

  • ¿Por qué los políticos nos dicen que hacen cosas "porque no tienen más remedio"? Si no encuentran remedios, ¿qué hacen ahí?
  • ¿Por qué no intentamos dedicarnos todos a la política si todos los políticos roban todo lo que quieren y no les pasa nada?
  • ¿Por qué si las cosas están tan mal hay equipos de fútbol que lucen publicidad de cadenas de televisión públicas?
  • ¿Por qué si los bancos son tan malos seguimos teniendo relación con ellos?
  • ¿Por qué si la crisis es culpa de todos nadie admite su parte de responsabilidad?
  • ¿Por qué se "regala" dinero público a empresas privadas?
  • ¿Por qué antes había dinero y ahora no? ¿Dónde está?
  • ¿Por qué tengo la sensación de que algunos se acordarán de Mourinho al leer este post? ;)

lunes, 23 de enero de 2012

El conflicto y la búsqueda de soluciones

Normalmente, cuando escuchamos la palabra "conflicto" se nos encienden todas las alarmas y solemos relacionarlo con una experiencia negativa que generará muchos problemas. Sin embargo, la resolución de conflictos puede generar cambios positivos para los individuos y para el grupo. La realidad es que, por mucho que intentemos evitarlo desde las áreas de personal, los conflictos tienen que producirse por los diferentes intereses y puntos de vista que pueden tener las personas que forman el grupo. Al trabajar en equipo, es inevitable.

En ocasiones es necesario llegar al límite para que el conflicto estalle y las partes implicadas busquen las soluciones de manera abierta. Las ventajas de los conflictos radican en los acuerdos a los que nos obligan a llegar para solucionarlos. Esos acuerdos enriquecen la organización, la hacen avanzar y fortalecen al grupo.

Evitar los conflictos supone evitar responsabilidades. Los conflictos superados nos hacen más fuertes como organización, mientras los evitados suponen un problema enquistado para toda la vida.
Como departamento de RRHH es indispensable que fomentemos la correcta resolución de conflictos a todos los niveles, promoviendo los valores de cooperación y respeto a las opiniones de los demás por todos los miembros de la organización. 


Los principales componentes para una solución efectiva del conflicto son:
  • Mente abierta
  • Disposición a buscar soluciones
  • Conocimiento del problema
  • Buscar soluciones prácticas para todas las partes implicadas


La solución ideal a un conflicto es la conocida como "win-win", que vendría a ser un "todos salimos ganando". Con esta frase, que todos hemos escuchado alguna vez, se refleja lo que se conoce como una solución "win-win" (en castellano, ‘ganar-ganar’). Cuando afrontamos la resolución a un problema entre personas de nuestra organización, RRHH debe buscar una solución en la que todos los intervinientes salen beneficiados de uno u otro modo.


¿Candidato o cliente?

La mayoría de empresas dedican grandes esfuerzos al posicionamiento de su marca en el cliente externo. Son menos las que también dedican re...