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jueves, 28 de julio de 2011

Conciliación laboral y otras mentiras

Hace unos años asistí a unas jornadas sobre conciliación laboral y familiar organizadas por el Ayuntamiento de Sabadell. Las ponencias iban a cargo de los responsables de RRHH de una conocida Caja de Ahorros catalana, una cooperativa de librería y papelería y una empresa metalúrgica. Escuchando a los dos primeros todo parecía idílico: las trabajadoras (todos admitían que el sexo femenino se acoge de manera más numerosa a este tipo de medidas) podían trabajar en horario matinal sin ningún problema y eso hacía que pudieran ir a recoger a sus hijos a la guardería sin ningún inconveniente. La visión del problema por parte del responsable de RRHH de la metalúrgica fue bien diferente. Una caja de ahorros abre sus oficinas a las 8 y las cierra a las 14. En el almacén de una cooperativa de la trabajadora puede hacer un horario matinal que se adapta a sus necesidades. Sin embargo, la industria metalúrgica trabajaba en tres turnos de 8 horas para mantener la producción en funcionamiento de forma constante. De esta manera, a priori, con 3 turnos horarios sería suficiente. En la conferencia, el responsable de RRHH de la empresa admitió que tenían más de 42 horarios diferentes, casi todos concentrados en el turno de mañana, lo que dificultaba mucho la cobertura de los turnos de tarde y noche sin incrementar la plantilla.



Han quedado muy atrás los tiempos en los que el padre de familia trabajaba fuera de casa y aportaba el dinero mientras su esposa cuidaba de los hijos y la casa. La incorporación de la mujer al mercado laboral supone un cambio social importantísimo y un avance enorme en materia de igualdad. Sin embargo, actualmente, muchas empresas tienen verdaderos problemas para dar respuesta a esta demanda social y, no nos engañemos, muchas veces repercute directamente sobre la productividad. Ambas partes responden a esta situación de la misma manera: "¿y qué quieres que haga?". Los padres no tienen forma de educar a sus hijos si no están con ellos y la empresa no encuentra la fórmula para gestionar la cobertura de horarios por parte de sus plantillas. Varias sentencias demuestran que la norma tiende  proteger el cuidado de los menores (como es lógico), pero esto supone un reto más para los departamentos de RRHH.

Me escandaliza ver como muchas noticias, artículos o blogs venden la conciliación laboral como una situación con la que se incrementan la productividad y la motivación de las plantillas. Es posible que esto ocurra en algún caso, pero no en la mayoría. Hoy por hoy, la conciliación de la vida laboral y familiar sigue siendo un problema para muchas empresas y muchas familias. Negarlo no va a ayudar a solucionarlo.

Por cierto, ¿cuántos padres encuentran plaza en la guardería pública?

viernes, 15 de julio de 2011

Cuando despedir es casi un delito

El pasado sábado salí con unos amigos a tomar algo a una terraza. Al rato de estar sentados se presentó un chico con una presencia "poco cuidada". Saludó con un "hola" y empezamos a pedir. Al cabo de un rato se presentó con las bebidas en una bandeja que aguantaba con las dos manos. Apoyó la bandeja en la mesa y, sin darse cuenta de que la mesa estaba llena de migas de pan, empezó a pasar las bebidas al cliente que estaba sentado a su lado para que las pasara al resto de personas. Evidentemente, para pagar tuvimos que entrar dentro del local a pedir la cuenta, ya que el chico no volvió a aparecer por la terraza.

No es mi intención culpabilizar a la persona que nos atendió porque supongo que su jefe es consciente de las aptitudes que tiene para trabajar como camarero. Sin embargo, mientras prestaba atención a su servicio no dejaba de preguntarme ¿no habrá camareros más preparados buscando trabajo?



De la misma manera que como no voy a volver al mismo bar porque creo que el servicio que recibí deja mucho que desear, el empresario debe ser exigente con su plantilla. Evidentemente debe facilitar la profesionalidad de todas las formas posibles, pero si las actitudes del personal no son las correctas ¿qué motivos le obligan a mantener a un trabajador poco cualificado en plantilla? No despedir al personal poco profesional o con actitudes poco apropiadas penalizan a la empresa, a la sociedad (en un contexto de crisis el país necesita empresas productivas y competitivas que generen riqueza) y al trabajador cualificado y con ganas que está en paro y dispuesto a asumir ese puesto.

Despedir a un trabajador debe ser algo muy meditado. Debemos estar seguros de que no hay ninguna manera de corregir la situación, pero si llegamos a la conclusión de que el despido es la única vía de escape porque el trabajador no muestra ningún interés en mejorar, debemos hacerlo. De lo contrario, estaremos penalizando seriamente la competitividad de nuestra empresa. En según que casos, cueste lo que cueste la indemnización, la empresa estará realizando una inversión.

De todos modos, es necesario que nos recordemos a nosotros mismos que tras todos los casos de inadaptación que acaban en despido, hay un error de gestión de recursos humanos: selección equivocada, no se ha motivado, no se han cumplido las expectativas, no se ha dado la formación necesaria, etc. La mejora continua parte de la autocrítica constante.

viernes, 1 de julio de 2011

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?

Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa:
Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igual posible, etc. ¿Sería esto justo? Evidentemente no.



Es importante diferenciar entre justicia y equidad, porque muchas empresas aplican el "café para todos" con la finalidad de ahorrarse problemas sociales. El que más aporta debe recibir más y el que menos aporta debe recibir lo justo. En el caso contrario, nuestros "Pepitos" se desmotivarán al ver que no se compensan sus esfuerzos y los "Manolitos" entenderán que su posición es la más inteligente (con menos trabajo obtengo lo mismo). Por lo tanto, si confundimos justicia con equidad, conseguiremos que la productividad de nuestra empresa se resienta gravemente.

¿Quién es el cliente de RRHH?

Todo trabajador, tanto si trabaja por cuenta propia como si lo hace por cuenta ajena, debe tener muy claro quién es su cliente. Sólo de est...