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miércoles, 9 de mayo de 2018

Cómo desmotivar intentando motivar

Uno de los errores más habituales de las personas que gestionan equipos es el de intentar aplicar soluciones universales a cualquier situación. Son muy pocas las acciones que sabemos que siempre serán positivas para quién las recibe: un reconocimiento del trabajo bien hecho, mayor flexibilidad horaria, un incremento salarial... Sin embargo, solemos dar como válidos otros gestos como:
  • Un ascenso. Puede suponer un problema para una persona que no quiera más responsabilidades de las que ya tiene. Además, suele requerir mayor dedicación de tiempo y esfuerzo que no siempre se considera correctamente compensada con el incremento salarial que pueda suponer.
  • La implantación de un mejor horario en la oficina. Imponer un nuevo horario, aunque pueda parecer claramente mejor que el anterior, supondrá que los empleados deban modificar sus rutinas y esto no siempre es fácil. A lo mejor, un/a padre/madre ya tiene solucionado el canguro para recoger a sus hijos a la salida del colegio, pero ahora deberá cambiar de persona para buscar a alguien que los lleve por la mañana.
  • Dar mayor autonomía a los empleados. No todos los empleados están en condiciones de trabajar de forma totalmente autónoma. Algunos necesitan y agradecen tener una mayor supervisión para sentirse más seguros en su día a día. Es posible que les falte formación, experiencia, recursos, etc.
  • Crear un departamento de felicidad en la empresa. Somos muchas las personas a las que nos preocupa mucho el hecho de pensar que la empresa tiene el poder de gestionar nuestra felicidad. Es un problema de concepto, de qué significa para cada uno ser feliz, pero "vender" que conseguiremos la felicidad en esta vida por trabajar al lado de un futbolín parece muy frívolo.
  • Desayunos/comidas para hacer equipo. Siempre habrá empleados que vean algún problema a este tipo de gestos: "se hacen fuera del horario laboral para fastidiar", "tengo que pagar dinero para asistir", "tengo mucho trabajo para perder el tiempo en estas cosas"...



El problema viene de la obsesión por motivar a nuestros empleados, en lugar de preocuparnos por no desmotivar. Cualquier persona tiene su ilusión y motivación a tope el primer día en un nuevo empleo. Salvo en muy contadas excepciones, llegan con ganas de hacer las cosas bien, de demostrar su profesionalidad y de responder a la confianza que la empresa a depositado en ellos. A partir de ahí, va bajando y evolucionando, pero difícilmente vuelve al mismo nivel. La dificultad de la gestión de personas es que cada uno somos de nuestra madre y nuestro padre y lo que motiva a una persona puede desmotivar a otra. Es más, lo que nos motiva a los 20 años tiene poco que ver con lo que nos motiva a los 35 o a los 55. Por lo tanto, no existe más que una solución universal: conocer a nuestra gente, saber qué quieren, qué necesitan, qué esperan de nosotros y aportar soluciones flexibles en cada caso. Es imprescindible hablar con la gente y sobretodo escuchar de manera activa y para hacerlo es imprescindible estar con la gente. No se puede escuchar a la plantilla sin salir del despacho, sin generar confianza o buscando el error de forma obsesiva para castigarlo.

lunes, 16 de abril de 2018

¿Cuál es el mejor estilo de liderazgo?

Basta con escribir en Google la palabra "liderazgo" para que aparezcan más de 19 millones de resultados, así que sobre esta temática ya está todo inventado. Una de las partes más conocidas y populares es la distinción entre 3 tipos de liderazgo: autoritario, democrático y liberal o laissez faire.

En pocos días impartiré de nuevo un curso para mandos intermedios sobre este tema. Uno de los ejercicios que deben hacer los asistentes es cumplimentar un breve cuestionario que les indica cuál es su estilo predominante entre estos tres. He impartido varias veces esta formación y siempre sucede que el estilo predominante en la mayoría (o la totalidad) de asistentes es el democrático. Siempre tengo la sensación de que cuando descubren el resultado se quedan tranquilos después de imaginar la posibilidad de que el cuestionario dijera que eran autoritarios delante de sus compañeros.

Socialmente está aceptado que el estilo democrático es el mejor y el autoritario el peor. Sin embargo, en el día a día de las empresas, no existe un estilo mejor y otro peor, sino que existe un estilo que se adapta mejor o peor a cada situación, considerando el contexto y la persona a la que se tiene que liderar.

Las primeras decisiones de formaciones políticas como Podemos o la CUP se tomaban en asambleas. Esto hizo que, decisiones importantes y urgentes, se demorarán mucho más de lo deseable por la necesidad de lograr un acuerdo. Imaginemos que se quema el edificio: ¿vamos a convocar una reunión de 10 personas para llegar al acuerdo de si evacuamos o no? Antes de exponer los detalles de la situación, ya nos habremos quemado. Por lo tanto, en estas situaciones es necesario que el líder decida, aún con el riesgo de equivocarse en su decisión.

Supongamos ahora que en nuestro departamento debe realizarse una tarea compleja. Independientemente del estilo de liderazgo con el que nos sintamos más cómodos, deberemos analizar a quién vamos a delegar este trabajo y la forma en que lo haremos. No debemos actuar de la misma manera con una persona veterana en el departamento, que ha realizado muchas veces la tarea que con una persona que lleva pocas semanas en la empresa y nunca ha realizado este trabajo. A la primera le indicaremos lo que necesitamos, la dejaremos trabajar y por último supervisaremos el resultado. Si procedemos igual con la segunda, el desastre está asegurado porque, además, en su afán de demostrar su valía en los primeros días en la empresa, será incapaz de reconocer sus limitaciones. Por lo tanto, lo correcto será explicarle lo que necesitamos, y detallarle paso a paso cómo debe realizar el trabajo. Además, será conveniente que supervisemos directamente cada una de las tareas que realiza, para asegurar que no "mete la pata" hasta que domine la tarea.

En definitiva, no existe un estilo mejor que otro, sino estilos que se adaptan mejor a cada situación. Y sí, en ocasiones, un líder autoritario puede ser la mejor opción.

miércoles, 28 de marzo de 2018

9 Errores comunes en la política retributiva



Son muchas las compañías que no cuentan con una política retributiva definida que esté alineada con su estrategia corporativa. Esto, además del coste económico, genera una serie de problemas paralelos de conflictividad, desmotivación y rotación de personal. Algunos de los errores más comunes son:

  1. Concentrarse exclusivamente en el dinero. El salario es un elemento de satisfacción, no de motivación. Todos trabajamos por dinero, pero nos motiva sentirnos valorados, importantes en los proyectos en los que participamos, tener opciones de crecimiento profesional, reconocimiento, etc.
  2. Primar en exceso la retribución variable. En un intento de mantener en altos niveles la motivación y desempeño de los empleados de la compañía, algunas empresas quitan peso a la retribución fija en favor de la variable. Sin embargo, puede caerse en el error de olvidar el objetivo de la primera: recompensar una dedicación estable y satisfacción de las necesidades básicas del empleado. Además, en muchas ocasiones el empleado no acaba de entender los mecanismos de cálculo de la retribución variable, generando una fuente de conflicto.
  3. Improvisar. No tener una política retributiva definida acaba dando lugar a improvisación y generación de desigualdad entre empleados que hacen trabajos similares con un nivel de desempeño parecido.
  4. Dar un peso importante a la negociación. Vinculado al ejemplo anterior, antes de contratar a alguien, la empresa debería tener muy claro cuál es el baremo salarial en el que se puede mover. Imaginemos dos candidatos similares, pero uno de ellos tiene trabajo y el otro no. Evidentemente el que está desempleado tendrá menos libertad de negociación y posiblemente acepte un salario más bajo, incluso por debajo del mercado. Pero si se produce esta situación, tendrá relativamente fácil acceder a otro puesto con un salario más acorde a su posición, por lo que abandonará la empresa. Esto por no hablar de la insatisfacción que le generará saber que cobra menos de lo que debería. La contratación de un candidato no debería convertirse en un mercadillo.
  5. Premiar la improductividad. Es relativamente habitual que, sobre todo en el ámbito comercial, los vendedores “frenen” sus ventas porque si obtienen cifras muy altas, los objetivos del año siguiente serán muy altos y sus bonus muy difíciles de conseguir. En estos casos la retribución variable consigue justo el efecto contrario al que pretende.
  6. El jefe no puede cobrar menos que el colaborador, de manera que si el primero tiene un salario que está muy por debajo de mercado, es posible que la compañía sólo pueda acceder a colaboradores mediocres o incluso tenga dificultades para cubrir ciertas posiciones. Lo ideal es atacar el problema de raíz y, si constatamos que el responsable tiene un salario bajo, lo revisemos para colocarlo en línea con el mercado.
  7. Contratar con prisas. El tiempo es oro, también en la contratación de personal. Además de todos los problemas de selección y rotación de plantilla que puede provocar, disponer de pocos candidatos por falta de tiempo para reclutar, también puede desencadenar que ofrezcamos más dinero del debido para cerrar la contratación lo antes posible.
  8. Falta de transparencia. Cada vez son más las empresas que hacen pública su política retributiva. De hecho, en las empresas públicas, los salarios son públicos por ley. El error no es no publicar los salarios de todos los empleados, sino no tener argumentos razonables en el caso de que se filtre información y alguno de los trabajadores se queje de su retribución en comparación con otros compañeros. Los motivos pueden ser compartidos o no, pero deben ser justificables en todo caso.
  9. No fomentar la promoción interna. Los fichajes externos para determinadas posiciones suelen ser más caros que la promoción interna. Además de desperdiciar una excelente herramienta de motivación y fidelización para todos los empleados que pueden sentir que no van a evolucionar profesionalmente si no abandonan la compañía

martes, 6 de marzo de 2018

7 consejos para incrementar la satisfacción laboral de los empleados

Últimamente está de moda hablar de la felicidad en el trabajo. Me parece el colmo de los vendedores de humo, pero supongo que vende. Como sigamos a este ritmo, llegaremos al punto en que los empleados nos supliquen no hacer vacaciones, porque las empresas les harán más felices que sus parejas, hijos, amigos, familia, etc.

Prefiero ser más humilde y hablar de motivación y satisfacción y hacer un listado de aquellos puntos que me parecen más significativos para intentar tener a una plantilla satisfecha:
  • Propósito. Es imprescindible que los trabajadores sepan por qué tiene que hacerse lo que están haciendo, por qué es importante para la compañía y qué es lo que aporta a los beneficios de la misma. Si no conozco el motivo para hacer una tarea, podré hacerla, pero mi motivación incrementará si me explican su importancia. Además, es posible que, entendiendo el motivo, pueda aportar ideas para mejorar la consecución del objetivo final. En cambio, si no lo conozco, me limitaré a hacer lo que me han pedido para no perder mi puesto de trabajo.
  • Liderazgo sólido. La calidad de la relación de los empleados con sus responsables es también fundamental en el aumento de la satisfacción de los equipos. Los trabajadores valoran tanto los conocimientos técnicos y experiencia del jefe como sus habilidades sociales y su capacidad de comprender las necesidades y circunstancias de los colaboradores. Un empleado con un/a buen/a líder, sentirá que crece profesionalmente cada día que pasa junto a él/ella. La selección y formación de los mandos intermedios será estratégica, ya que de ellos dependerá el desempeño de todo su grupo de personas.
  • Influencia o autonomía. La implicación en la toma de decisiones es una herramienta de gestión muy potente. Los profesionales que sienten que tienen influencia en sus puestos están más satisfechos y realizados con su papel en la organización. Como ya hemos visto anteriormente, será fundamental alinear a los empleados con los objetivos (propósitos) de la compañía y del departamento. Esta autonomía debe administrarse con coherencia y en función del conocimiento y experiencia en el puesto o en la tarea concreta a realizar.
  • Resultados. La motivación se basa en los resultados. Si hago algo esperando un resultado y éste se produce, sentiré satisfacción y volveré a hacer lo mismo con mayor insistencia cada vez que quiera el mismo resultado. Por lo tanto, es importante para la empresa acompañar a los empleados y facilitarles la formación, apoyo y herramientas necesarias para lograr los objetivos.
  • Conciliación laboral y familiar. Posiblemente hace unos años este punto no hubiera aparecido, pero las necesidades y motivaciones sociales van cambiando y la conciliación es un aspecto al alza en el mercado laboral. Podemos incidir en la flexibilidad horaria e incluso en el teletrabajo. Para muchas personas este aspecto es más importante que el salario a la hora de decantarse por una u otra oferta. Existen todavía muchos tabús sobre este tema por temor al cambio, pero de seguir así, sólo las personas con medidas que fomenten la conciliación podrán contar con el mejor talento.
  • Compañerismo. Los colegas de trabajo son las personas con las que un profesional pasa más tiempo, aparte de la familia (y a veces ni eso), por lo que contar con buenas relaciones interpersonales mejora la satisfacción laboral de los empleados.
  • Salario. Si hablamos de satisfacción, debemos hablar siempre del sueldo. Todos trabajamos por una contraprestación económica. Si un empleado tiene un trabajo en el que se sienta realizado, feliz y motivado pero con un sueldo que no le permita pagar el alquiler de su vivienda, se marchará.

martes, 13 de febrero de 2018

Escribir algo sobre RRHH sin inspiración

No estoy inspirado, pero da igual. Hace ya varios días que no publico nada, así que voy a escribir y, a medida que vaya avanzando, algo saldrá. Puedes quedarte. Estoy seguro de que has leído muchísimos artículos en blogs de RRHH que aportan menos que este. Al fin y al cabo, no se trata de aportar cosas nuevas, sino de que la gente piense que sabes mucho de un tema. Sí, no me mires con esa cara. Es así y lo sabes. ¿Acaso crees que a un mozo de almacén le va a ayudar mucho que le digan que InfoJobs ha muerto y que ahora debe escribir un blog y cultivar su marca personal? No, no sirve de nada, pero vende. Al fin y al cabo, eso es lo que importa. Porque sobrevivimos gestionando toda la parte administrativa relacionada con las personas y no nos dejan hacer mucho más, pero escribimos sobre como RRHH debe liderar el cambio. ¿El cambio a qué? Pues yo tampoco lo sé, pero no le des muchas vueltas: ellos tampoco.


No hace falta inspiración para dar consejos rimbombantes a un parado sin haber estado nunca en paro. Basta con un poco de morro, hazme caso. Es lo mismo que cuando jugamos a hacer de videntes y escribimos sobre los trabajos y puestos de trabajo que desaparecerán en los próximos años por culpa de la tecnología. Podríamos sustituir “desaparecer” por “transformar”, pero el miedo también es un recurso clásico. Sólo los más espabilados sabrán que eso pasa desde que se inventó la rueda. El resto, creerán que se acerca el apocalipsis laboral.

Es el poder del marketing. Esta gente es capaz de hacerte creer que el trabajo por proyectos y el fin del trabajo para toda la vida es algo que mola y a lo que tendremos que adaptarnos. Sin adornos, parecería que nos hacen creer que el incremento de la precariedad laboral es la panacea. Y digo yo, si todos trabajamos por proyectos puntuales y en las empresas nadie tiene empleo estable, ¿qué quedará de la cultura empresarial? ¿y del compromiso del empleado? Y lo peor, ¿si desaparecen estos conceptos, ¿de qué más vamos a escribir?

Siempre me quedará copiar una idea que ya está refrita y volver a escribir sobre el mismo tema una y otra vez: “los 1453 consejos para conseguir un perfil de LinkedIn irresistible”, “cómo lidiar con un jefe tóxico” o “las 327 diferencias entre un jefe y un líder”.

Ya llevo más de 400 palabras. No está mal para no estar inspirado. Lo malo es que, si tú has llegado hasta aquí, es porque también crees que hay mucho/a “vendemotos” en este mundillo, pero forma parte del postureo profesional 2.0 y ya sabes: si no estás en las redes, no estás. ¿O era al revés? Si pasas mucho tiempo en las redes, no estás en la realidad, ¿no?

martes, 30 de enero de 2018

Gurús sin empatía

Acabo de leer un artículo con consejos para parados de larga duración: La muerte del 'curriculum vitae'.
Seguramente hoy me he levantado más sensible que otros días, porque hay cientos de artículos de gurús (que posiblemente nunca han estado en paro) con consejos para personas que están buscando empleo, pero esta vez me ha irritado un poco más. Quizás, porque aunque afortunadamente tengo empleo, he pensado que me sentiría muy mal si hubiera leído este artículo y no lo tuviera.
Analicemos los “sabios” consejos que nos dan en este caso:
1. Tomar las riendas de tu vida profesional. Esto podría darse si tuviera que elegir entre varias ofertas de empleo o si estuviera trabajando y tuviera que decidir si me conviene un cambio laboral. Pero cuando no tengo ninguna oferta, ¿qué decisión debo tomar? De nuevo nos hablan del cambio de las reglas del juego a nivel laboral y de la desaparición del “trabajo para toda la vida”. Entonces, si acepto que el mercado laboral ha ganado en precariedad, ¿tendré trabajo al día siguiente?
2. Cultivar nuestra inteligencia emocional. ¿Por qué dan por supuesto que no tengo suficiente inteligencia emocional? ¿De verdad si no me quejo y entiendo que me siento mal porque llevo un año sin encontrar un empleo, esto me ayudará?
3. Entrenar nuestra inteligencia financiera. Este es mi favorito. Oiga, con el debido respeto, creo que la inteligencia financiera le falta a usted. Por mucho que reduzca gastos, si elimino totalmente los ingresos, lo único que me queda es tirar de ahorros (si los tengo) hasta que se agoten. Acepto que me diga que soy un inútil y por eso su mercado laboral "chupiguay" me deja fuera, pero no me diga que no soy capaz de sumar y restar.
Gurús sin empatía
4. Descubrir el propósito profesional. El propio artículo dice que lo que debo hacer: buscar salidas profesionales, pero me funcionará mejor “escoger un camino laboral que tenga sentido”. Lo único que tiene sentido si llevo mucho tiempo en paro es pagar las facturas. ¿Han oído hablar de la pirámide de Maslow?
5. Decidir el rol laboral. Es decir, hacerme autónomo y trabajar por mi cuenta. Como tengo mi autoestima profesional por las nubes después de comprobar que nadie quiere contratarme, me jugaré mis escasos ahorros a una carta y, sin cartera de clientes, sin una mínima estructura y en uno de los países que ponen más difícil el emprendimiento, me lanzo a la piscina y compruebo si esos que no me quieren contratar, me quieren comprar. Por cierto, ¿me deja usted el dinero para emprender mi proyecto profesional con el que me sentiré tan realizado y feliz?
6. Hacer algo que nos apasione y que potencie nuestro talento. ¡Y dale sobre la misma idea! Cuando consiga pagar mis facturas y recuperar mi autoestima, ya me preocuparé de mis pasiones. Mientras tanto, me basta con un trabajo precario.
7. Encontrar un problema social que nos motive resolver. ¿La tasa de paro española no es un problema social en sí mismo? Si ese problema me afecta de lleno y está marcando mi vida económica, social y familiar, ¿debo aliviarme centrándome en más problemas?
8. Invertir en formaciones específicas. Es cierto que si estoy en desempleo tendré más tiempo para formarme, pero la formación no siempre es gratuita.
9. Desarrollar la marca personal. Es decir, cómo diferenciarte de los demás poniendo “en busca de nuevos retos profesionales” en el perfil de Linkedin. Decir que cuanta más gente de tu sector sepa que buscas empleo más fácil será que te pueda llegar alguna oferta, es mucho menos chupiguay que hablar de marca personal, pero posiblemente sea más real, sencillo y efectivo.
El paro de larga duración es un problema grave para las personas que se encuentran en esa situación. Sólo pido un poco de empatía. No todos los parados son creativos y emprendedores, pero esto no los hace malos trabajadores. No todos son supermegaguays. Algunos superan la barrera de los 50 años y el mercado laboral los excluye porque sí en la etapa más decisiva para definir la pensión que les quedará por el resto de su vida.
Es cierto que estos gurús explican ejemplos de personas que tienen éxito con alguno de estos consejos, pero ponen el ejemplo a posteriori, es decir, hablan de gente que no conocen después de que hayan tenido éxito. ¿Y los demás? ¿Por qué no hacen un gesto de buena voluntad guían a un desempleado para que encuentre empleo sin enviar ningún currículum a ninguna empresa?
Por cierto, ¿cuántos de estos gurús han sentido el pánico y la desesperación del desempleo en sus carnes y ahora dan consejos gratuitos en blogs, revistas y periódicos?

miércoles, 10 de enero de 2018

Olvidemos la excelencia

Desde siempre hemos escuchado que debemos buscar la excelencia en todo lo que hacemos. Esto nos hará personas y trabajadores excelentes, pero no será gratuito.
La relación entre el esfuerzo dedicado y el resultado obtenido no es lineal, sino exponencial. Evidentemente, a mayor dedicación, mayor nivel de excelencia, pero a partir de un determinado momento, una mínima mejora en el resultado supone una gran dedicación de esfuerzo.

Olvidemos la excelencia
Desde el punto de vista empresarial, podemos encontrarnos con la situación de que, para mejorar mínimamente un producto, tengamos que hacer tal inversión de tiempo y recursos que convirtamos un producto rentable en uno que deja de serlo.
Por este motivo, antes de iniciar cualquier proyecto, es conveniente:
· Ser realista: No es lo mismo plantearse correr un maratón si llevamos años manteniendo unos hábitos sedentarios que si lo hacemos después de haber estado entrenando durante años.
· Marcar objetivos: Más que la excelencia, lo que debemos buscar es un nivel de calidad determinado que sea asumible y realista. Siguiendo el ejemplo anterior, la persona sedentaria deberá empezar corriendo unos pocos kilómetros el primer mes. Si lo consigue, ya llegará el momento en el que se marque los 42.
Como toda virtud, cuando se da en exceso, la autoexigencia puede llegar a ser un defecto. El exceso de exigencia puede dar lugar a:
· Baja autoestima: los perfeccionistas nunca están satisfechos con el trabajo que hacen. Suelen centrarse en aquello que debe mejorarse. Si es excesivamente autoexigente, el corredor que era sedentario hace unos meses y que parecía que jamás correría un maratón, se sentirá mal porque, cuando ha conseguido la hazaña, no ha sido capaz de bajar de un tiempo determinado.
· Hace bajar la productividad: Como ya hemos comentado, llega un momento en el que, para mejorar un poco, hace falta dedicar muchos recursos. Los primeros días de entrenamiento, la evolución es increíble, pero los corredores de élite deben entrenar muchísimas horas para conseguir rebajar apenas unas décimas de segundo.
· Baja la rentabilidad: Ligado con el punto anterior, si necesito mucho más tiempo para mejorar mínimamente un producto, podré subir el precio mínimamente, pero mi gasto habrá crecido mucho más.
Más que buscar la excelencia, debemos fijar unos estándares de calidad y, a partir de ellos, buscar la mejora continua.

miércoles, 27 de diciembre de 2017

12 errores graves de entrevistadores

Desde hace unos 15 años, de una u otra forma siempre he estado vinculado a la selección de personal. En este tiempo, además también he sido entrevistado y debo reconocer que he pasado por las manos de algunos/as entrevistadores/as que me han llegado a impresionar profesionalmente. Pero hoy prefiero centrarme en los principales errores que he cometido y he visto cometer a otros durante los procesos de selección:
  1. Pensar que cualquiera puede hacer una entrevista de trabajo. Cualquier persona puede realizar preguntas, pero hacer una entrevista es mucho más que eso.
  2. Hacer esperar al candidato. Bajo mi punto de vista, no hay excusas: es una falta de respeto.
  3. Citar por citar. Una cosa es que viendo el currículum podamos tener dudas de algún aspecto concreto y otra es descartar a alguien en una entrevista por vivir muy lejos del puesto de trabajo. ¿No podían verlo en el currículum sin necesidad de hacer perder el tiempo ni generar falsas expectativas? En otras ocasiones basta con hacer alguna pregunta sobre los aspectos imprescindibles antes de citar por teléfono.
  4. Hacer entrevistas excesivamente breves. Esta me hace especial "ilusión" porque es lo que sucedió la primera entrevista que hice. No tenía experiencia, era becario, me puse muy nervioso y me quedé bloqueado. Siempre que lo recuerdo siento unas ganas tremendas de pedirle disculpas a mi "víctima", pero obviamente no puedo hacerlo. Hacer que alguien pague el transporte, dedique un tiempo a desplazarse y a informarse sobre la empresa para dedicarle 5 minutos, me parece de mala educación.
  5. No generar un clima correcto. Es más o menos normal un cierto nivel de nerviosismo por parte de los candidatos que aspiran a un puesto de trabajo, pero algunos lo pasan realmente mal. Basta con focalizarse un rato en preguntas más triviales y relajadas.
  6. Utilizar técnicas que tienen mucho de intuición y poco de metodología. En serio, ¿alguien cree en la morfopsicología como una herramienta útil para predecir el futuro desempeño laboral?
  7. Comportarse como un "babosete". Por un lado lanzando darditos de galán frustrado y por otro alargando la entrevista innecesariamente para disfrutar de la agradable compañía.
  8. No sentirse evaluado. Este es un error bastante común. Los entrevistadores suelen pensar que sólo ellos evalúan, pero el candidato/a también lo hace. Hay candidatos desesperados que se agarrarán a cualquier empleo que aparezca, pero muchos pueden permitirse ser selectivos con las empresas en las que quieren trabajar y con las personas que las representan. Por cierto, en algunos momentos, también hay entrevistadores desesperados, ¿por qué no decirlo?
  9. Tratar al candidato como un kleenex. Mientras el entrevistador crea que le puedes servir todo irá bien, pero en cuanto decida que te descarta, cortará la entrevista en cualquier momento y no perderá ni un minuto más en ti. Da igual que se despida de manera brusca, que no te de feedback del proceso... ¡Su tiempo es oro (y el tuyo no)!
  10. No prestar atención al candidato. El entrevistador puede atender infinidad de llamadas telefónicas, salir del despacho e incluso atender mails mientras realiza la entrevista.
  11. No conocer mínimamente el puesto de trabajo a cubrir. Me parece que sería el equivalente a que un candidato se presente con un currículum que no sabe explicar.
  12. Gustarse. Algunos se gustan tanto cuando hacen entrevistas que se olvidan de que el protagonista debería ser el otro, generando que el candidato salga con la sensación de que no ha podido explicar nada.

miércoles, 13 de diciembre de 2017

Nueve indicadores de la gestión de #RRHH

Uno de los grandes problemas para demostrar la importancia de los departamentos de RRHH es que no producimos un beneficio tangible o evidente a primera vista. Nuestros compañeros de otros departamentos suelen tenerlo más fácil para demostrar su aportación a la cuenta de beneficios de la compañía: los comerciales a través de la cifra de ventas, servicio de atención al cliente por la cantidad de incidencias solucionadas, almacén por la cantidad de mercancía que entra y sale de las instalaciones, I+D por la cantidad de nuevos productos que puede generar en un periodo de tiempo concreto, etc. Pero cuando una empresa se plantea crear un departamento de Gestión de Personas, se está hipotecando con un gasto extra sin herramientas para medir el retorno de la inversión.

Por este motivo, es fundamental cuantificar, en la medida de lo posible, nuestra aportación económica a la compañía. Para ello no hay que inventar nada. Basta con preocuparnos de medir los resultados de nuestra gestión tanto en calidad como en cantidad. La realidad es que “Si no se mide, no se puede distinguir entre el éxito y el fracaso”, lo que puede ser cómodo para profesionales mediocres, pero los buenos gestores deben enfocarse a la mejora continua.

Existen muchísimos ejemplos de KPIs a considerar en RRHH. Para seleccionar los que más nos pueden interesar, deberíamos plantearnos: “¿por qué medir?”, “¿qué medir?” y “¿cómo medir?”

Algunos de los ejemplos más habituales en el área de RRHH son:

1. Tiempo de contratación: Cuántos días pasan desde que se define la necesidad de contratación hasta que se incorpora una nueva persona a la plantilla para cubrir esa vacante. A pesar de que suele ser un valor muy valorado por gerencias y por los departamentos que tienen la vacante, este valor debe compararse con el éxito de los procesos. De nada sirve cubrir muy rápido y hacerlo mal.

2. Nivel de éxito de los procesos de selección: Cuántas personas incorporadas en un período no superan el período de prueba sobre el total de personas incorporadas en ese período.

3. Fuentes de reclutamiento y coste de las mismas: Es importante saber cuáles son las fuentes de reclutamiento con más éxito para cada uno de los perfiles requeridos.

4. Nº de entrevistas por proceso de selección: En positivo, puede indicar la efectividad en el filtrado de currículums y menor coste en horas de dedicación, pero desde un punto de vista negativo, puede significar que el nivel de reclutamiento es insuficiente y tenemos pocos candidatos o bien que no dedicamos suficiente tiempo al proceso, descartando currículums válidos sin entrevistar.

5. Índice de rotación: Altas + bajas en la empresa en un periodo/ plantilla total. Un nivel muy alto indica que los trabajadores no se sienten cómodos en la empresa por algún motivo y deciden abandonarla. Otra posibilidad es que el nivel de exigencia sea muy alto o poco razonable. Es positivo mantener un mínimo nivel de rotación para evitar el presentismo laboral y asegurar la llegada de nuevos empleados con nuevas ideas y maneras de hacer. Puede resultar interesante comparar con el índice de crecimiento total de plantilla, ya que incorporar personas por crecimiento de la empresa, penaliza este índice, mucho más significativo en plantillas estables.

6. Índice de absentismo: Es uno de los valores que más suele preocupar a la gerencia de las empresas por el elevado coste económico y organizativo que supone. Hay que considerar que una parte del absentismo es inevitable, ya que las personas enferman, pero un absentismo elevado puede deberse a una escasa motivación, mal clima laboral, estrés, etc.

7. Antigüedad media de la plantilla: Suele ir vinculado al índice de rotación. Es imposible conseguir una antigüedad media considerable si la rotación de personal es muy elevada. Mantener este nivel muy bajo suele generar inseguridad y poco sentimiento de pertenencia en la plantilla.

8. Clima laboral: Suele medirse mediante encuestas. Para ser fiables, debe garantizarse el anonimato de quienes las cumplimentan. Suele preguntarse por las expectativas económicas, la comunicación interna, identificación con los valores, satisfacción con las tareas realizadas, percepción de los superiores jerárquicos, etc.

9. Valoración de la formación: También suele medirse con el uso de encuestas de satisfacción sobre la formación recibida por cada uno de los asistentes. Engloba aspectos como el contenido, la metodología, el formador/a o la aplicación de los conocimientos adquiridos en el desarrollo del trabajo habitual.

jueves, 30 de noviembre de 2017

#RRHH y la gestión de la felicidad

Debo reconocerlo: alucino al ver cómo, algunas veces, desde Recursos Humanos vendemos humo. Todavía me sorprende más cuando vendemos mentiras y lo más increíble es que hay gente en posiciones directivas de grandes empresas que nos compra ese humo y esas mentiras.
 
Últimamente está de moda la gestión de la felicidad. ¿En serio?
 
Debo ser muy antiguo, pero no logro entender que alguien consiga ser feliz a través del trabajo. Supongo que va muy ligado a lo que la felicidad puede significar para cada uno, pero si consultamos en Wikipedia, la felicidad se asocia al logro de una meta particular que origina un estado emocional de alegría y satisfacción.
 
Puedo entender que el trabajo sea un lugar en el que la persona se siente realizada, motivada, integrada, etc. Pero el trabajo sólo es un medio para conseguir una meta que se llama felicidad. Si el empleo se convierte en un fin, ¿qué clase de vida estamos llevando? En ese caso, ¿el fin de semana es una tortura para ese trabajador que dejará de ser feliz por no estar currando?
 
¿Qué somos los de Recursos Humanos? ¿Superhéroes? El resto de mortales pasan su vida buscando la felicidad y nosotros debemos buscar la nuestra, la de nuestra familia y la toda la plantilla de una multinacional. ¡Somos la caña!
 
¿Qué hace un gestor de felicidad en una empresa? ¿cómo mide los resultados de su gestión? ¡Ay! que medir los resultados no es importante. Lo que de verdad mola es ser guay y que la gente nos quiera... ¡Como un oso amoroso!
 
Y por último: ¿no os parece extraño que nos preocupe tanto su felicidad y que les llamemos "recursos"? ¿Soy el único que piensa que es un poco hipócrita?
 
Lo siento, no me considero un gestor de felicidad y no por ello crea que sea un tirano o un mal gestor de personas. Al contrario: considero que un buen líder cuida a su gente pero también es exigente con los resultados obtenidos por el equipo. Y por supuesto, a nivel personal creo que puedo encontrar la felicidad en mi casa, en mi familia, en una cerveza con los amigos, en un paseo por la montaña o simplemente mirando a mis hijas.

miércoles, 15 de noviembre de 2017

¿Candidato o cliente?

La mayoría de empresas dedican grandes esfuerzos al posicionamiento de su marca en el cliente externo. Son menos las que también dedican recursos reales a cuidar al cliente interno (muchas menos de las que dicen hacerlo). Pero en medio del cliente interno y el externo existe una especie de limbo que pocas veces se controla: los candidatos que tienen contacto con el departamento de recursos humanos. Me refiero a esas personas que de alguna manera han conocido la compañía y han decidido enviar su currículum con la esperanza de poder trabajar en ella.

Los candidatos son clientes externos potenciales (si no reales) de la empresa y, si finalmente acaban siendo contratados, también serán clientes internos. Si esto sucede, la primera persona con la que habrán tenido contacto en la compañía es el/la técnico/a de selección que haya realizado la primera entrevista. Como suele decirse en estos casos no hay segundas oportunidades para causar una buena impresión.
Existen técnicos de selección que están más preocupados de demostrar sus habilidades técnicas que de la valoración que pueda hacer el/a candidato/a al finalizar la entrevista. Otros, además, tienen la necesidad imperiosa de demostrar que la conversación no se produce en igualdad de condiciones. Hace poco leía en Linkedin la experiencia de una persona a la que en una entrevista le habían dicho que era contraproducente llegar muy pronto a la entrevista por la presión que se ejercía sobre el pobre técnico de selección. Es posible que el entrevistador/a acabase la entrevista pensando que había dado una lección profesional al candidato, pero la percepción de éste fue justo la contraria.

No se trata de tener grandes habilidades comunicativas, un don de gentes espectacular y un carisma especial. Lo que cualquier cliente quiere es que le traten de forma cordial, agradable y natural. La humildad, la sencillez y la cercanía serán suficientes para causar una impresión correcta y nos ayudarán a conseguir más información del candidato.

Cómo desmotivar intentando motivar

Uno de los errores más habituales de las personas que gestionan equipos es el de intentar aplicar soluciones universales a cualquier situac...